Thought Leadership
Der IT-Fachkräftemangel behindert die Unternehmensleistung und wirkt sich negativ auf Projektabwicklung, Finanzen und Einführung von Dienstleistungen aus.
Keller West, eine Personalberatungsmarke von The SR Group hat eine neue Studie vorgestellt. Die Untersuchung belegt, dass zwei Drittel (66 %) der IT-Führungskräfte ihr Unternehmen durch den Mangel an IT-Talenten beeinträchtigt sehen. Dies wirkt sich negativ auf die Unternehmensperformance aus und hat u. a. folgende Konsequenzen: Verzögerungen bei der Projektabwicklung (von 39 % der Befragten genannt); Unfähigkeit, neue Produkte und/oder Dienstleistungen einzuführen (36 %) oder priorisierte Geschäftsanforderungen effektiv zu erfüllen (31 %); erhöhte Betriebskosten (30 %); Burnout bei Mitarbeitern (24 %).
Keller West beauftragte das Marktforschungsinstitut Sapio Research, den deutschen Markt für IT-Fachkräfte auszuwerten. Ziel der Studie war es, die realen Auswirkungen der hohen Nachfrage nach IT-Qualifikationen besser zu verstehen. Der Fachkräftemangel findet aktuell in einem wirtschaftlichen Umfeld statt, in dem der technologische Fortschritt zunehmend über Wettbewerbsvorteile entscheidet.
Weiterbildung als Motor für Leistung, Rekrutierung und Bindung
Die Studie von Keller West zeigt, dass mehr Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung den Unternehmen helfen könnten, die Auswirkungen des Fachkräftemangels abzumildern. Fast sieben von zehn IT-Führungskräften (69 %) bewerten die Qualität der in ihrem Unternehmen angebotenen Weiterbildung als gut oder ausgezeichnet. Dennoch sind 60 % der Befragten der Ansicht, dass höhere Investitionen in die berufliche Entwicklung ihrer Abteilung deren Fähigkeit zum wirtschaftlichen Erfolg beizutragen, erheblich verbessern würden.
Alex Gerritsen, Geschäftsführer von Keller West, sagt dazu: „Die Qualität der Aus- und Weiterbildung sowie die Unterstützung bei der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung werden zu einem wichtigen Instrument bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern. Mitarbeitende auf allen Ebenen wissen, wie wichtig es ist, ständig zu lernen und neue Fähigkeiten zu entwickeln. Neben den grundlegenden Anforderungen an die Ausbildung empfehlen wir den Unternehmen, ihren Mitarbeitern einen gewissen Spielraum zu geben, damit sie sich dahin entwickeln können, wohin ihre Interessen sie hinführen. Die Technologie entwickelt sich so schnell, dass es fast unmöglich ist, vorherzusagen, welche Fähigkeiten das Unternehmen in zwölf Monaten benötigen wird.“
Ineffektive Einstellungsprozesse
Die befragten IT-Führungskräfte wiesen auf die Schwierigkeiten bei der Einstellung des passenden Personals für freie Stellen hin: Im Durchschnitt ist nur etwas mehr als die Hälfte (55 %) der Neueinstellungen im IT-Bereich erfolgreich (d. h. die Kandidaten verfügen über alle für die Stelle erforderlichen technischen und sozialen Fähigkeiten). Damit ist fast die Hälfte der Neueinstellungen ineffektiv.
„Die Tatsache, dass fast die Hälfte der IT-Einstellungen als erfolglos bewertet wird, ist ebenso wahrscheinlich auf einen Fehler im Einstellungsprozess wie auf den Mangel an passenden Kandidaten zurückzuführen. Den einstellenden Unternehmen fehlt es oft an fundierten Arbeitsmarktkenntnissen für bestimmte technische Positionen, was zu häufigen Fehlern führt. So stellen Unternehmen oft eine Wunschliste an Fähigkeiten und Eigenschaften zusammen, die ein Bewerber unmöglich alle aufweisen kann. Auch das angebotene Gehalt spiegelt oft nicht die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen wider, denn Unternehmen versuchen, gefragte Expertise zu einem günstigen Preis zu erwerben. Häufig kommt es auch von Beginn an zu einer mangelhaften internen Abstimmung, da die Stellen- und Aufgabenbeschreibung von einer Person verfasst wird, die mit den spezifischen Anforderungen der Position nicht vertraut ist“, kommentiert Alex Gerritsen die Studienergebnisse.
„Der Einstellungsprozess hat dann die besten Erfolgsaussichten, wenn die interne Talentakquise Hand in Hand mit dem einstellenden Manager der Fachabteilung sowie mit externen Personalberatern arbeitet, die über ein tiefes Verständnis der aktuellen Qualifikations- und Beschäftigungslage verfügen”, so Alex Gerritsen weiter.
Maßnahmen, um der Talentlücke gegenzusteuern
Als Folge des Fachkräftemangels haben zwei Drittel der IT-Führungskräfte (66 %) ihre Einstellungsstrategie geändert. 63 % derjenigen, die ihre Recruitment-Strategie weiterentwickelt haben, haben begonnen, zusätzliche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten bzw. haben die Anzahl dieser Angebote erhöht; 51 % haben Mitarbeiter aus anderen Unternehmensbereichen eingestellt und übergreifend ausgebildet; 45 % haben begonnen, ein Visum oder spezielle Programme für ausländische Fachkräfte anzubieten und mehr als ein Drittel (37 %) haben die Qualifikationsanforderungen für Bewerber gesenkt.
IT-Sektor verfügt über qualifizierte Fachkräfte
Trotz der Herausforderungen, die der Mangel an IT-Fachkräften mit sich bringt, bewerten IT-Führungskräfte die Fähigkeiten der derzeitigen Fachkräfte positiv.Im Rahmen der Studie wurden leitende IT-Führungskräfte gebeten, Berufsanfänger (weniger als zwei Jahre Berufserfahrung) anhand einer Reihe von Eigenschaften zu bewerten.
Die Antworten zeigen ein hohes Maß an Vertrauen in deren Fähigkeiten und Stärken: 70 % der Befragten schätzten die Soft Skills der Berufsanfänger als hoch ein, 68 % sagten dasselbe über deren technische Fähigkeiten; zwei Drittel (66 %) gaben an, dass die neue Generation von IT-Fachkräften über eine gute Arbeitsmoral verfüge. Ebenso viele sind der Meinung, dass die in der Ausbildung erworbenen Fähigkeiten für die Anforderungen des Arbeitsplatzes relevant seien.
Noch positiver äußerten sich IT-Führungskräfte über die Fähigkeiten und die positive Einstellung von Fachkräften der mittleren Ebene (vier bis acht Jahre Berufserfahrung): 81 % der IT-Führungskräfte gaben an, dass Fachkräfte der mittleren Ebene einen sinnvollen Beitrag zur Teamleistung erbirngen; 79 % erklärten, dass sie sich aktiv um neue Zertifizierungen im Zusammenhang mit ihrer Arbeit bemühen; 78 % gaben an, dass diese bestrebt sind, an der Spitze der Branche zu bleiben.
Zudem eignen sie sich gerne neue Fähigkeiten an und befassen sich mit neuen Technologien. Drei Viertel der Befragten gaben an, dass Fachkräfte der mittleren Ebene Veränderungen gegenüber aufgeschlossen sind und regelmäßig an Veranstaltungen teilnehmen, um an der Spitze ihrer Branche zu bleiben. Diese Zahlen verdeutlichen das hohe Engagement der Fachkräfte aus der mittleren Managementebene in puncto kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung.
.Ähnlich positiv bewerten IT-Führungskräfte die Soft Skills der Fachkräfte aus der mittleren Managementebene: 82 % bezeichnen die Problemlösungskompetenz und das kritische Denken als hoch, 74 % schätzen die Kommunikationsfähigkeiten als hoch ein und 73 % vergeben diese Bewertung für die Bereiche Teamarbeit, Kreativität und Geschäftssinn.
„Im Laufe des Jahres 2023 gab es hierzulande viel Verunsicherung und Skepsis gegenüber der Fähigkeit der deutschen Wirtschaft, die digitale Transformation zu meistern. Im Gegensatz dazu zeigt unsere Studie, dass die deutsche IT-Branche sehr viel zuversichtlicher ist, was ihre Stärken und Fähigkeiten angeht, um den Anforderungen der Zukunft gerecht zu werden”, so Alex Gerritsen abschließend.
Methodik
Für die Befragung von 200 deutschen IT-Führungskräften beauftragte Keller West das Marktforschungsinstitut Sapio Research. Die Interviews wurden im September 2023 online durchgeführt. Die Einladung erfolgte per Email.
