Thought Leadership
Die deutsche und weltweite Wirtschaft hatte letztes Jahr zu kämpfen: auf Rezession folgten Entlassungswellen, Inflation und andere wirtschaftliche Herausforderungen. Dazu kommt, dass der Bedarf an IT-Expert*innen dennoch auf ein neues Hoch steigt. Um sich diesen und folgenden Herausforderungen zu stellen, ist es an Unternehmen, sich mit den Entwicklungen des umkämpften IT-Recruitings auseinanderzusetzen.
Doch welche Trends sind gekommen, um zu bleiben und was müssen Personalabteilungen jetzt beachten, um die gestiegenen Herausforderungen zu meistern? Alexander Schlomberg-van Doren, Mitgründer und Managing Director beim HR-Tech Unternehmen Expertlead, gibt einen Ausblick, welche Trends die Welt des Tech-Recruitings prägen werden.
1. Der Wettstreit um die Talente wird weitergehen
In Deutschland mangelt es branchenübergreifend an IT-Expert*innen – das ist eine Tatsache, die sich auch so schnell nicht ändern wird. Ganz im Gegenteil: Laut einer Bitkom-Studie gehen 70 % der Unternehmen davon aus, dass sich der Fachkräftemangel sogar noch verschärfen wird. Nur wer rechtzeitig Maßnahmen ergreift, wird auf lange Sicht nicht ins Hintertreffen geraten. Das gelingt, indem Unternehmen über den eigenen Tellerrand hinausschauen und beispielsweise den Pool an potenziellen Fachkräften von vornherein räumlich erweitern. Wird europa- statt deutschlandweit gesucht, kann die Auswahl an potenziellen Mitarbeitenden um das 5.000-fache vergrößert werden. Damit einhergehend werden auch Remote- und Hybridarbeit weiterhin an der Tagesordnung sein, um Top-Talente für sich zu gewinnen.
2. KI gibt bei Bewerbungen und Einstellungen den Ton an
Künstliche Intelligenz ist längst keine Zukunftsmusik mehr: Der Einsatz verschiedener KI-Tools wird in Zukunft eine zunehmende Neubewertung der traditionellen Einstellungs- und Bewerbungsprozesse durch die Personaler*innen erfordern. Von Chatbots beim Erstkontakt mit Bewerber*innen über CV-Parsing für die automatische Analyse von Online-Bewerbungen – KI kann den Bewerbungsprozess an verschiedenen Stellen verändern und verbessern. Richtig eingesetzt bringt künstliche Intelligenz Personalvermittler*innen eine Reihe von Vorteilen – von der Prozessoptimierung über Zeit- und Kostenersparnisse bis hin zu mehr Objektivität bei der Kandidat*innenauswahl. Beispielsweise kann KI die Einstellungszeit verkürzen und dabei helfen, vakante Stellen schneller zu besetzen – derzeit bleibt eine Stelle für IT-Expert*innen im Schnitt sieben Monate lang unbesetzt. Damit einhergehend wird datenbasiertes Recruiting immer wichtiger: Durch Technologien wie Advanced Matching können verschiedene Talentdaten wie Fähigkeiten oder Verfügbarkeiten gesammelt und automatisch mit den ausgeschriebenen Jobs abgeglichen werden, um ein präzises Matching zu garantieren.
3. Den Talentpool erweitern und in vorhandene Talente investieren
Im letzten Jahr war das Phänomen Quiet Quitting in aller Munde und hat Unternehmen und Führungskräfte beschäftigt. Zwar führt die Einstellung der Mitarbeitenden, nicht mehr als nötig zu tun, nicht zwangsweise zu Kündigungen, über kurz oder lang verlieren Unternehmen so aber wertvolles Engagement und die damit verbundenen Fähigkeiten. Dieses Jahr ist es daher an der Zeit dem entgegenzuwirken und neben neuen Talenten auch die bereits vorhandenen Team-Mitglieder besser im Blick zu haben. Unternehmen sollten aktiv in Weiterbildungsmöglichkeiten investieren und den Mitarbeitenden Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven aufzeigen. Dazu kommt, dass Firmen auch auf Freelancer*innen zurückzugreifen sollten, um Stellen flexibel und schnell zu besetzen. Es lohnt zudem, sich in unbekanntere Gefilde zu begeben und da zu suchen, wo die Techies zu finden sind, z. B. auf Plattformen wie GitHub oder Stack Overflow.
4. Vorstellungsgespräche neu denken: Fokus auf das Potenzial
Seit Jahren bemühen sich Unternehmen, ihren Talentpool strategisch auszubauen und zu diversifizieren. Was sie dabei oft vergessen, ist, den Einstellungsprozess an sich zu überdenken. Heutzutage schlagen die wenigsten Arbeitnehmer*innen eine lineare Karriere ein: Studien zufolge bewerben sich 56 % auf Stellen außerhalb ihres derzeitigen Fachgebiets. Der Lebenslauf oder die Erfahrung in der Branche sind daher keine guten Indikatoren für die langfristige Qualifikation der Bewerber*innen. Unternehmen sollten daher neben den bereits vorhandenen Fähigkeiten auch die Potenziale der Kandidat*innen beachten. Stellen Unternehmen Kandidat*innen ein, die sich weiterentwickeln wollen, werden sie auch dem Unternehmen dabei helfen, Probleme anders anzugehen und neue alternative Lösungen zu finden. Um im Einstellungsprozess wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es daher entscheidend, die traditionellen Vorstellungen von Qualifikationen der Kandidat*innen zu überdenken.
5. Die Unternehmenskultur bestimmt die Einstellungsergebnisse
Die Unternehmenskultur ist einer der häufigsten Gründe, wieso ein Stellenangebot von Bewerber*innen ausgeschlagen wird. Unternehmen, die nach den besten Talenten suchen, sollten daher in ihre Kultur investieren. Dabei geht es nicht nur um Vergütung und Sozialleistungen, sondern auch darum, dass die Mitarbeitenden an sinnvollen Projekten arbeiten, sich im Team wertgeschätzt fühlen und an strategischen Entscheidungen beteiligt sind. Gleichzeitig müssen Erwartungen, Arbeitsweisen und Werte klar aus- und angesprochen werden. Mit 137.000 offenen Stellen, sind IT-Expert*innen rar umkämpft, sodass weiche Faktoren, am Ende den Aufschlag geben können. Unternehmenskultur sollte am besten schon vor dem ersten Arbeitstag vermittelt werden und den Bewerbungsprozess zu einer positiven Erfahrung für die Kandidat*innen machen.
6. Gen Z tritt in die Arbeitswelt ein
Die Gen Z ist mittlerweile im arbeitsfähigen Alter und prägt damit auch das Recruiting der nächsten Jahre. Die jungen Arbeitnehmer*innen bringen neue Erwartungen und Wünsche mit: Sie sehen Arbeit gelassener und suchen vor allem nach dem Sinn hinter eine Stelle und Selbstverwirklichung. Dazu kommt, dass sie klare Vorstellungen davon haben, wie und zu welchen Bedingungen sie arbeiten wollen: Flexibilität, flache Hierarchien und eine ausgewogene Work-Life-Balance stehen hoch im Kurs. Unternehmen müssen die Bedürfnisse der Gen Z nicht nur kennen, sondern sich auch auf diese einstellen, damit sie die Kandidat*innen im Bewerbungsprozess von sich überzeugen können.
Zusammenfassung
Es ist unwahrscheinlich, dass sich die herausfordernden Bedingungen für das IT-Recruiting in naher Zukunft zugunsten der Unternehmen verbessern werden. Mit den richtigen Methoden und Ansätzen, können Unternehmen jedoch einige Hindernisse aus dem Weg räumen und den Erfolg erhöhen, die passenden Entwickler*innen und IT-Expert*innen zu finden.
Autor: Alexander Schlomberg-van Doren, Mitgründer und Managing Director be Expertlead
www.expertlead.com/de
