Das Ende der Homeoffice-Pflicht – Rückkehr zu „Business as usual“?

Im März endete die Homeoffice-Pflicht – Unternehmen dürfen nun von ihren Angestellten erwarten, dass sie wieder im Büro vorstellig werden. Das heißt jedoch nicht, dass alles sein muss wie zuvor. Ein Karsten Gieseking, Head of Modern Work Department bei Fellowmind.

Im Gegenteil: Mitarbeiter*innen haben sich mittlerweile an die neue Form des Arbeitens gewöhnt und schätzen durchaus die Vorteile, die sich daraus ergeben. Bevor ein Arbeitgeber sich mit der Frage beschäftigt, ob alles wieder zum Alten zurückkehren soll, sollte er sich daher gut überlegen, inwiefern dies überhaupt sinnvoll ist. Was bedeutet das für die Belegschaft? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für sie, aber auch für den Betrieb selbst? Und vor allem: Möchte man überhaupt ein Zurück zum Old Work?

Der Rückkehr ins Büro sehen Mitarbeiter*innen mit gemischten Gefühlen entgegen. Während sich die meisten darauf freuen, ihre Kollegen und Kolleginnen wiederzusehen, in Meetings endlich wieder Menschen direkt gegenüberzusitzen und persönliche Gespräche in der Kaffeeküche zu führen, möchte ein Großteil von ihnen trotzdem nicht auf die Vorteile und die erhöhte Flexibilität des mobilen Arbeitens verzichten. Hinzu kommt, dass es vielen in den nun wiederbelebten Büros schwerer fällt, sich zu konzentrieren und den Fokus zu finden. Dieser Widerspruch – das Gewohnte zu vermissen und dennoch nicht wieder zurück zum Vorher zu wollen – hat auch einen Namen: Homeoffice-Paradoxon.

Für Unternehmen gilt es daher, zuallererst in den offenen Austausch mit der Belegschaft zu gehen und zu ermitteln, wo deren Wünsche und Schmerzpunkte liegen. Wo sehen die Angestellten Vor- und Nachteile und was ist der richtige Umgang damit? Welche unterschiedlichen Anforderungen gibt es bei verschiedenen Rollen? Was ist aus Sicht des Unternehmens wichtig und wie kann oder muss dies innerhalb eines modernen und hybriden Arbeitskonzeptes berücksichtigt werden? Das Ergebnis sollte ein gesunder Kompromiss zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen, der Arbeitsrealität (zum Beispiel der spezifischen Rolle) und den Anforderungen des Unternehmens sein. Schließlich ist der Belegschaft auch nicht geholfen, wenn der Betrieb durch ein realitätsfernes Konzept Schaden erleidet. Dasselbe gilt auch andersherum: Gibt es keine klaren Nachteile für den Arbeitgeber, sollte die Führungsetage offen sein, mal etwas Neues zu erproben. Dass es funktionieren kann, haben die letzten beiden Jahre in der Pandemie schließlich deutlich gezeigt.

Mit individuellen Vereinbarungen gegen das Homeoffice-Paradoxon

Dennoch gibt es auch einige Herausforderungen rund um das mobile Arbeiten. Ein Punkt, auf den es hier ein besonderes Augenmerk zu legen gilt, ist die zunehmende soziale Distanz. Denn nicht jeder Mensch ist für das mobile Arbeiten geschaffen, und wenn der Plausch beim Kaffee oder die einfache Frage „Wie geht es dir?“ entfällt, bleiben Überlastungssituationen oftmals unbemerkt. Abmildern ließe sich dies mithilfe eines hybriden Arbeitskonzepts und entsprechenden Guidelines. So wäre etwa eine Vereinbarung denkbar, dass der/die Mitarbeiter*in an einer bestimmten Anzahl von Tagen in der Woche im Büro ist und die restliche Arbeitszeit zu Hause absolviert. Allein dies kann bereits helfen, auch das erwähnte Paradoxon in den Köpfen der Belegschaft aufzulösen. Doch eine solche Vereinbarung bedeutet nicht, dass von nun an alles in Stein gemeißelt ist: Möchte jemand lieber ins Büro kommen, statt zu Hause zu bleiben, sollte dies natürlich möglich sein – Flexibilität ist hier gefragt. Alternativ ließe sich auch ein mobiles Arbeitskonzept nutzen. Hier können die Angestellten den Arbeitsort frei wählen oder müssen nur einen Teil der Arbeitszeit im Büro verbringen.

Was auf jeden Fall im Hinterkopf behalten werden sollte: Eine 100-%-Lösung für alle Mitarbeitenden gibt es schlichtweg nicht. Deren Bedürfnisse sind so unterschiedlich und einzigartig wie die Menschen im Unternehmen selbst. Dies wiederum heißt, dass es immer Leute geben wird, denen man nicht komplett gerecht werden kann. Und: Persönliche Vorlieben lassen sich auch nicht immer an Rollen festmachen. Das Bild von Entwicklern und Entwicklerinnen, die lieber im Keller arbeiten, ist schon lange überholt. (Ob es überhaupt je richtig war, sei einmal dahingestellt.) Es gibt genauso Vertreter*innen dieser Berufsgruppe, die am liebsten im Büro sind, weil sie den direkten Kontakt mit dem kollegialen Umfeld schätzen. Spätestens hier wird klar, dass ein persönliches Gespräch, in dem die Präferenzen der Beteiligten abgeklopft werden, unerlässlich ist.

Kein New Work ohne technische Basis

Allerdings gibt es eine weitere Sache, die unabdingbar ist für die erfolgreiche Umsetzung eines modernen Arbeitskonzepts: Die Wahl einer technischen Lösung, die die digitale Zusammenarbeit überhaupt erst möglich macht. Hier bieten sich cloudbasierte Systeme wie etwa Microsoft Teams an, die sowohl die Kommunikation (Chatten, Telefonie, Videotelefonie) als auch die Kooperation in Gruppen ermöglichen und zum Beispiel die gemeinsame Bearbeitung von Dokumenten gestatten. Auch wenn selbst die beste Technologie nicht automatisch zum Erfolg führt – ohne eine solide technische Basis kann New Work schnell in Frust bei den Arbeitskräften umschlagen und zu verringerter Arbeitsqualität und -effektivität führen. Ist durch die technologischen Begebenheiten zudem die soziale Interaktion beeinträchtigt, kann auch die Innovationskraft leiden.

Daher gilt es bei der Einführung solcher Systeme umso mehr, das Team an die Hand zu nehmen und den technologischen Wandel aktiv zu begleiten. Denn allein mit der Implementierung einer technischen Lösung ist es noch nicht getan. Gerade solche Veränderungen betreffen fast alle im Unternehmen, und selbst Angestellte ohne Büroarbeitsplatz – Werksmitarbeiter*innen zum Beispiel – können davon profitieren. Letztendlich sind dies ebenso wichtige Faktoren, um mit dem zunehmenden globalen Wettbewerb Schritt halten zu können und als Arbeitgeber für junge Generationen attraktiv zu bleiben.

Neuem eine Chance geben

Für Unternehmen führt heutzutage kein Weg mehr daran vorbei, sich auf die Begebenheiten des New Work einzustellen. Bieten sie keine modernen Arbeitsmodelle an, sind sie schnell unattraktiv für neue Fachkräfte. Ein modernes Arbeitsmodell, das auf festen digitalen Standbeinen steht, kann sowohl die Personalrekrutierung vereinfachen als auch die Fluktuation reduzieren und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen. Dies bedeutet allerdings auch, bereit zu sein, Neuem eine Chance zu geben, und wenn nötig immer wieder nachzujustieren. Gelingt es Unternehmen, an den richtigen Stellen Kompromisse mit ihren Mitarbeiter*innen zu erarbeiten, haben sie bereits viel erreicht.

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