Thought Leadership
Die COVID-19-Pandemie birgt für die Mitarbeiter von heute – trotz krisenbezogener Disruption unserer Arbeitsweise und Arbeitsplatzverlusten – auch Potenzial. Denn die nicht einzuschätzende Pandemie könnte vielleicht der längst überfällige Weckruf für die Wirtschaft sein, um den nötigen Übergang in die sogenannte „Future of Work“ zu erzwingen.
Aktuell stehen wir am Rande einer technologischen Revolution: Sie verändert die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und miteinander umgehen, grundlegend – und zwar in einem Ausmaß, einer Reichweite und einer Komplexität, wie wir sie noch nie zuvor erlebt haben. Die Zukunft gehört unbestritten der vierten Industriellen Revolution, unser aktuelles Bildungssystem ist dafür allerdings noch nicht bereit und nur wenig zukunftsorientiert aufgestellt.
Natürlich hat sich in den vergangenen Jahren bereits Einiges verändert und die mechanisierten auf Massenproduktion ausgelegten Fabriken des 20. Jahrhunderts sind nach und nach prächtigen Büros gewichen. Der Ausbildungsweg der Mitarbeiter, um notwendige Skills zu erlernen, hat sich jedoch kaum verändert. Das aktuelle Modell konzentriert sich hauptsächlich auf einen festen Satz von Fertigkeiten sowie dessen Standardisierung – dies ist für die heutige Ära der Innovation allerdings nicht mehr ausreichend. Schließlich verlagert sich die Arbeit von repetitiven Aufgaben und Problemlösungen hin zu nicht repetitiven Aufgaben und Problemlösungen. Immer mehr dieser sich wiederholende Aufgaben werden automatisiert.
Die Arbeit im Wandel
Die Jobs von morgen erfordern eine Mischung aus Intelligenz, emotionaler Intelligenz und Belastbarkeit sowie der Fähigkeit, mit Maschinen in vollständig digitalen Umgebungen zu arbeiten. In einer Ende 2019 von PwC durchgeführten globalen CEO-Umfrage zeigten sich 74 Prozent der Befragten besorgt über die Verfügbarkeit von Skills, die für das digitale Zeitalter relevant sind – Kreativität, Problemlösung und ein Verständnis dafür, wie digitale Technologie genutzt werden kann.
Doch wie sind wir überhaupt an diesen Punkt gekommen? Technologiebasierte Innovation, demografische Veränderungen und dynamische Geschäftsmodelle haben die Arbeitskultur bereits lange vor der Pandemie verändert und flexibler gemacht. Elektronische Endgeräte und Internet-Konnektivität haben Remote-Arbeit bereits der Pandemie und dem einhergehenden Lockdown ermöglicht – mit unterschiedlicher Akzeptanz.
Einst vom mittleren Management verpönt, ist das Remote-Arbeiten nach einer Pandemie nicht mehr wegzudenken. Laut einer Studie von McKinsey geben 80 Prozent der Beschäftigten an, gerne von zu Hause aus zu arbeiten. 41 Prozent sagen darüber hinaus, remote produktiver zu sein. Ebenso zeigt eine kürzlich von Gartner durchgeführte CFO-Umfrage, dass 74 Prozent der Unternehmen ihre Mitarbeiter künftig dauerhaft von zu Hause aus arbeiten lassen. Unabhängig davon, ob Mitarbeiter dauerhaft aus der Ferne arbeiten oder einem hybriden Modell folgen, müssen die Skills der neu entstehenden Arbeitsumgebung entsprechen – sei es kontinuierliches Lernen, agile Arbeitsweisen, nicht-lineare Workflow-Modelle, Zusammenarbeit und letztendlich der Komfort der digitalen Umgebung.
Neue Situation erfordert neue Skills
Aus diesem Grund muss das veraltete, auf der physischen Welt basierende Bildungsmodell schnell auf die Reproduktion der digitalen Arbeitsumgebung von heute und morgen umgestellt werden. Zunächst einmal gleicht das Remote-Lernen standardmäßig dem Remote-Arbeiten. Es ist vollständig digital und „zwingt“ die Lernenden dazu, den Umgang mit digitalen Werkzeugen und Plattformen zu üben. Dank der digitalen Basis können sowohl die Arbeit als auch das Lernen aus der Ferne überall und jederzeit durchgeführt werden.
Darüber hinaus erfordert das Remote-Lernen, dass die Studierenden den Schwerpunkt auf Struktur und Vorausplanung legen. Aufgaben wie bestimmt Arbeitsaufträge oder Prüfungen sind zeitgebunden – ähnlich wie am Arbeitsplatz – so dass die Planungsfähigkeiten im Hinblick auf die Strukturierung eines Ansatzes geschärft werden. Die Kehrseite dieser Medaille ist, dass die Lernenden dadurch auch lernen, den Rest ihrer Zeit für das Lernen von Skills zu verwenden, die nicht unmittelbar vorrangig sind. Das bedeutet, dass sie ihr Lernpensum in kleine strukturierte Zeit- oder Volumeneinheiten aufteilen müssen – etwas, das sie am Arbeitsplatz wiederholen müssen, um den immer häufiger auftretenden nichtlinearen Arbeitsabläufen Priorität einzuräumen.
Das Remote-Lernen erfolgt asynchron, was bedeutet, dass die Lernenden den Unterricht nach ihren Wünschen und in ihrem Lerntempo absolvieren. Ein Teil davon wird in Unterrichtsgruppen abgehalten – dies bildet wiederum reale Bedingungen der heutigen neu entstehenden Arbeitsumgebung nach und verbessert die Fähigkeit des Einzelnen, seine Ziele/Aufgaben zu erreichen.
Bei der Arbeit geht es heute um die Autonomie, selbst zu entscheiden, wann der Einzelne arbeiten möchte – solange die Ergebnislieferung den erwarteten Zeitrahmen einhält. Eine solche Autonomie – sowohl bei der Remote-Arbeit als auch beim Remote-Lernen – fördert Produktivität und Effektivität und macht den Einzelnen für seine eigenen Aufgaben/Aktivitäten verantwortlich.
Bei der Agilität am Arbeitsplatz dreht sich alles um Flexibilität – darum, Menschen, Prozesse und Technologien zusammenzubringen, um den effektivsten Weg für eine bestimmte Aufgabe zu finden. Mitarbeiter sind produktiver, selbstbestimmter und innovativer mit einer besseren Work-Life-Balance. Die Remote-Ausbildung folgt einem ähnlichen Ansatz, da Mitarbeiter sich agil und flexibel lernen können.
Remote-Lernen bereitet Mitarbeiter darüber hinaus auf einige der anspruchsvolleren Aspekte der Remote-Arbeit vor – die Sozialisierung. Eine der größten Herausforderungen, mit denen Remote-Mitarbeiter konfrontiert sind: Es ist unmöglich, sich mit ihren Kollegen in der physischen Welt zu sozialisieren – was früher etwa in der Kaffeeküche oder beim Mittagessen die Norm war. Remote-Lernplattformen bieten als Alternative etwa Breakout-Sitzungen und virtuelle soziale Treffpunkte wie Cafeterien eingebaut und bereiten die Studierenden so auf die Realität des Remote-Arbeitens vor.
Modelle des kollaborativen Lernens haben ein großes Potenzial für die Replikation am Remote-Arbeitsplatz. Dieses Modell kann Kollegen dazu ermutigen, Ideen zu bewerten, Informationen auszutauschen, Diskussionen anzuregen und Lösungen durch Konsens zu generieren.
Der letztendliche Vorteil der Online-Bildung besteht darin, dass sie die notwendigen Voraussetzungen für die Lernenden schafft, um in einer Remote-Arbeitsumgebung zu wachsen. Praktiken, die in Online-Kursen gut funktionieren – wie die Konzentration auf Präsenz und die Verpflichtung zu rechtzeitigem Feedback – gelten auch in der Welt der Remote-Arbeit. Dies führt dazu, dass die Menschen nicht nur zu besseren Remote-Arbeitern, sondern zu besseren Arbeitnehmern im Allgemeinen werden.
Mitrankur (Mit) Majumdar, Vice President and Regional Head—Services, Americas, Infosys
