Home-Office und „Gig Economy“ verändern die Arbeitswelt

Die Arbeitswelt ist durch den Erfolg von Home Office in Bewegung geraten. Auch die steigende Zahl an Freelancern ist ein Zeichen dafür, dass die Idee von „New Work“ immer mehr Anhänger findet.

Durch die Corona-Krise haben Aspekte wie selbstbestimmtes Arbeiten, Flexibilität und Eigenverantwortung einen deutlichen Schub erfahren. Aber auch langfristig gesehen führt in Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung kein Weg an einem Wandel der Arbeitskultur vorbei.

Die Pandemie hat gezeigt, dass es Unternehmen möglich ist, mithilfe von modernen Tools ihre Prozesse aufrechtzuerhalten und ihre Handlungsfähigkeit sicherzustellen. Und bei den Mitarbeitern wächst die Offenheit und das Verständnis für neue Technologien. Millionen von ihnen erleben insbesondere durch Home Office momentan hautnah, wie sich der Sprung in die digitale Zukunft anfühlt – und dass es dafür keine aufwändigen Schulungen und Change-Programme braucht.  

Studien belegen: Home Office funktioniert

Einer Umfrage von Gartner zufolge haben 88 Prozent der Unternehmen weltweit ihre Mitarbeiter ermutigt oder aufgefordert, in den eigenen vier Wänden zu arbeiten. Viele Firmen werden auch nach der Corona-Krise nicht wieder vollständig zur Präsenzkultur zurückkehren. Der Einsatz von Videokonferenz- und anderen Kollaborationslösungen wird in Zukunft selbstverständlich sein. Denn er bietet Unternehmen nicht nur die Möglichkeit, die Zahl der Geschäftsreisen zu reduzieren und Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten. Eine Studie der Stanford University belegt zudem, dass Home-Office sogar produktiver ist als das Arbeiten im Büro. Und nicht zuletzt kommen Unternehmen damit ihren Mitarbeitern entgegen und können sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Denn die Mehrheit der Home-Office-Worker begrüßt die neue Flexibilität, wie eine Umfrage der Technischen Hochschule Köln von Anfang April bestätigt.

„New Work“: Der Grundstein ist gelegt

Der Home-Office-Trend hat aber auch den Grundstein für eine Arbeitswelt gelegt, die sich vor allem die Vertreter der Generationen Y und Z seit Jahren wünschen  – Stichwort „New Work“. Die technischen Voraussetzungen für flexiblere Arbeitszeiten und mehr Eigenverantwortung wurden von vielen Betrieben krisen-bedingt innerhalb kürzester Zeit geschaffen. Mindestens genauso schnell hat sich auch eine hohe Akzeptanz seitens der Mitarbeiter dafür etabliert. Damit dürften jetzt auch andere Merkmale von New-Work leichter umzusetzen sein: Work-Life-Balance, Co-Working-Spaces, agiles Projekt-Management, Transparenz, Feedback-Kultur und flache Hierarchien. Die lange diskutierte Vision einer Arbeitswelt, die von Flexibilität und Selbstverwirklichung geprägt ist, nimmt so Gestalt an.

„Gig Economy“: Die Zahl der Freelancer wächst

Dazu zählt auch der Wunsch nach selbstbestimmter Arbeit, der sich in der seit Jahren steigenden Zahl von Freelancern manifestiert. Viele, vorrangig jüngere Arbeitnehmer wollen sich nicht langfristig an ein Unternehmen binden, wie es über Jahrzehnte hinweg üblich war. Sie bevorzugen es, als Selbstständige überschaubare Aufgaben, so genannte Gigs, zu übernehmen, um flexibel und unabhängig zu sein. Experten rechnen damit, dass in den USA bereits 2027 mehr als die Hälfte aller Arbeitskräfte freiberuflich tätig sein werden. Auch der deutsche Markt verzeichnet einen stetigen Anstieg der so genannten Gig Economy: Laut dem Institut für freie Berufe der Universität Erlangen waren im vergangenen Jahr über 1,4 Millionen Menschen freiberuflich tätig, das sind 36 Prozent mehr als noch vor zehn Jahren. 

Kleinere und mittlere Unternehmen können von diesem Trend durchaus profitieren – etwa indem sie die Energie und Kreativität der Freelancer fokussiert lenken und an ihren Zielen ausrichten. Vor allem aber können sie flexibel auf Arbeitskräfte wie Softwareentwickler zugreifen, die für das Angestelltenverhältnis zunehmend schwer zu gewinnen sind. Dabei dienen Online-Plattformen zunehmend als Mittler zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer.

Der Wandel betrifft die gesamte Unternehmenskultur 

Der Boom der Gig Economy und die Akzeptanz des Home-Office auf Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberseite zeigen, dass es sich bei den Kernaspekten von New Work – Flexibilität, selbstbestimmtes Arbeiten, Eigenverantwortung – nicht um weltfremde Idealvorstellungen der jüngeren Generationen handelt. Sondern um realistische Werte, die zu mehr Motivation und Zufriedenheit führen – und damit letztlich zu besseren Ergebnissen. Sie setzen aber auch ein hohes Maß an Vertrauen und eine entsprechende Unternehmenskultur voraus. Um weitere Elemente von New Work umzusetzen, reicht es nicht, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte nur offener für flexible Arbeitsmodelle werden. Sie müssen auch für den damit einhergehenden Wertewandel bereit sein.

Nachholbedarf beim Thema „Cultural Change“

Hier besteht vielerorts aber noch Nachholbedarf, wie eine Studie im Auftrag des Personaldienstleisters Hays belegt. Demnach sind sich zwar fast alle einig darin, dass die Digitalisierung flexbile Arbeitsformen begünstigt. Dass ihr Unternehmen sich in Richtung New Work entwickeln wird, glaubt allerdings nur jeder Zweite. Und drei von zehn Befragten stellen sogar eine Stärkung der Hierarchien fest. Die Autoren der Studie begründen dieses ambivalente Ergebnis damit, dass viele Unternehmen sich beim digitalen Wandel vor allem auf die Technik konzentrierten, während Aspekte wie Führung und Kultur vernachlässigt würden.

Disruptive Veränderungen als Chance begreifen

„Nicht nur die akuten Herausforderungen der Krise erfordern ein Umdenken. Die Arbeitswelt ist insgesamt einem fundamentalen Wandel unterworfen. Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, Fachkräftemangel sowie der Übergang zur Wissensgesellschaft und auch die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Arbeit – all das sind Veränderungen, die sich auf unsere Arbeitswelt auswirken. Unternehmen sollten die derzeitige Flexibilität daher nicht als zeitlich befristeten Notfallplan verstehen. Sondern als den Beginn einer neuen Arbeitskultur, durch die sie sich langfristig Fachkräfte sichern können und die sie in Zeiten disruptiver Veränderungen zukunftsfähig macht“, so Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage.

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