Weiterbildungen sind für die Mitarbeiterbindung unverzichtbar

Unternehmen müssen heute mehr machen, als nur das monatliche Gehalt pünktlich zu überweisen, um Mitarbeiter langfristig an sich zu binden.

Das heißt aber nicht, dass sie jetzt unbedingt kreative Benefits wie Yoga- und Meditationssessions in der Mittagspause oder Desk-Bikes für alle realisieren müssen. In erster Linie sollte es darum gehen, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen und ihre Entwicklung zu fördern. Und deshalb, meint James Micklethwait, Vicepresident Kahoot! at Work, sollten Weiterbildungen im Jahr 2024 ganz oben auf der Agenda von Unternehmen stehen – zumal sie selbst davon profitieren. 

Jüngeren Arbeitnehmern, insbesondere aus der Generation Z, wird gerne mal vorgeworfen, dass sie wechselwillig sind und keine Loyalität gegenüber ihren Arbeitgebern haben. Davon abgesehen, dass die Betriebszugehörigkeit allein nur eine bedingte Aussagekraft über die Loyalität eines Angestellten hat, lässt sich dieser Vorwurf tatsächlich auf nahezu allen Altersklassen ausweiten: Laut der EY Jobstudie 2023 zeigen insgesamt fast zwei Drittel der in Deutschland Beschäftigen (63 Prozent) Interesse an einem Arbeitgeberwechsel oder suchen derzeit aktiv nach einem neuen Job. Dabei sind die Unterschiede zwischen den Altersgruppen bei denjenigen, auf die speziell Letzteres zutrifft, minimal:

• Bis 20 Jahre – 32 Prozent
• 21 bis 35 Jahre – 29 Prozent
• 36 bis 50 Jahre – 31 Prozent

Einzig bei den 51-65-Jährigen beträgt dieser Wert lediglich 16 Prozent. Angesichts des nahenden Renteneintritts dieser Gruppe ist das jedoch nicht überraschend. Genau dieser in Kombination mit der alles in allem hohen Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern stellt Unternehmen jetzt vor Herausforderungen. Denn der Fachkräftemangel ist in vielen Branchen schon akut und wird sich in den kommenden Jahren nur noch weiter verschärfen, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen. Die nachfolgenden können deren Fehlen auf dem Arbeitsmarkt nämlich nicht ausgleichen. Umso wichtiger ist es, den bereits vorhandenen Mitarbeitern das Bleiben langfristig schmackhaft zu machen. 

Weiterbildungen – ein Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen

Maßnahmen, um das zu erreichen, gibt es einige. Nicht zuletzt aufgrund steigender Lebenshaltungskosten spielt das Gehalt etwa eine entscheidende Rolle für Arbeitnehmer. Lohnerhöhungen oder die Auszahlung von Boni sind daher naheliegende Ansätze für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter halten wollen. Auch sollten sie flexible Arbeitsmodelle schaffen, die Angestellte zunehmend von ihren Arbeitgebern erwarten, und die dafür notwendige technische Infrastruktur bereitstellen. Denn Unzufriedenheit entsteht auch, wenn ein Mitarbeiter zwar im Homeoffice arbeiten darf, dabei aber beispielsweise nicht auf wichtige Dokumente zugreifen kann.

Daneben sollten Arbeitgeber aber auch die Weiterentwicklung ihrer Angestellten fördern. Sicherlich gibt es oft einige Mitarbeiter, die mit dem Status quo ihrer Beschäftigung zufrieden sind und kein Interesse daran haben, neue Fähigkeiten zu entwickeln, neue Aufgaben auszuprobieren und befördert zu werden. Solange sie so ihrem Job zufriedenstellend nachgehen, sollte das auch kein Problem sein. Für Mitarbeiter, die ehrgeiziger oder lernwilliger sind, lohnt es sich jedoch für Unternehmen, ihnen Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten.

Das mag im ersten Moment mit Aufwand verbunden sein, aber natürlich profitiert auch der Arbeitgeber davon, wenn seine Mitarbeiter neue Fähigkeiten lernen und später praktisch anwenden. Zumal gerade spezialisierte Stellen in der Regel schwieriger zu besetzen sind als etwa Einstiegspositionen. Daher eröffnet ein Weiterbildungsprogramm auch Chancen für die interne Mobilität, was dem Unternehmen zum Beispiel im Recruiting Kosten sparen kann. Und das Investment in die Mitarbeiter ist auch ein eindeutiges Zeichen an ebendiese, was sich positiv auf ihr Engagement und ihre Bindung zum Unternehmen auswirkt.

Vier wichtige Faktoren für Weiterbildungsinitiativen

Die Frage, die sich dann aber stellt, ist: Wie lassen sich Weiterbildungsprogramme so gestalten, dass tatsächlich attraktiv sind, allen gerecht werden und womöglich sogar Spaß machen? Hierbei kommt es auf verschiedene Faktoren an:

• Zeit: Etwa Neues zu lernen, kostet Zeit. Aber sich diese im oft hektischen Arbeitsalltag zu nehmen, stellt Arbeitnehmer vor Herausforderungen – irgendeine andere, dringendere Aufgabe wartet immer. Hier sind Manager gefragt, sie müssen Trainingsstunden explizit in ihren Kapazitäts- und Aufgabenplanungen berücksichtigen und ihre Mitarbeiter motivieren, sich diese Zeit zu nehmen.
• Das Angebot: Unternehmen brauchen einen guten Mix aus Trainings und Schulungen, die organisationsweit, größeren Gruppen und Individuen angeboten werden. Um dies zu erreichen, sollten sich Führungskräfte zum einen überlegen, in welche Richtung sich ihr Unternehmen entwickelt/entwickeln soll und welche Fähigkeiten dafür gebraucht werden. Zum anderen müssen Manager das Gespräch mit ihren Teammitgliedern suchen, um herauszufinden, welchen Schritt diese als nächstes machen wollen und welche Kenntnisse sie sich aneignen wollen. Im nächsten Schritt geht es dann darum, zu entscheiden, welche Weiterbildungen intern angeboten werden können und bei welchen externe Unterstützung notwendig ist.
• Formate: Jeder lernt anders – auch das müssen Unternehmen in ihren Angeboten berücksichtigen. Manche nehmen beispielsweise neue Informationen am besten beim Lesen auf, andere beim Zuhören. Hinzu kommt, dass nicht zwangsläufig jeder Mitarbeitende im Büro ansässig ist, sondern manche gegebenenfalls remote arbeiten. Auch wenn es schwierig ist, ein unternehmensweites Training in verschiedenen Formaten umzusetzen, sollte zumindest auf Abwechslung geachtet werden. Neben klassischen Frontalschulungen eignen sich auch Workshopformate oder die Einbindung von Lernplattformen und Apps, die die Mitarbeiter aktiv einbinden Somit können Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Weiterbildung ermöglichen unabhängig von ihrem Tätigkeitsort. Denn insbesonderebei Individualtrainings sollten die Mitarbeiter so lernen können, wie und wo es für sie am besten ist. 
• Motivation: Daneben können Unternehmen ihren Teil dazu beitragen, dass ihre Mitarbeiter mit Engagement an die Weiterbildung gehen. Zum Beispiel, indem man ihnen Aufgaben zuteilt, bei denen sie direkt ihr neuerlerntes Wissen einsetzen müssen. Auch Gamification-Ansätze können den Spaß beim Lernen steigern, weil es sich so gar nicht nach Lernen anfühlt. Bei manchen digitalen Lerntools gehört dies zum Grundkonzept und ermöglicht sogar einen freundschaftlichen Wettbewerb, der die Motivation in Teams zusätzlich erhöht.

Fazit

Unternehmen wollen stetig wachsen und sich weiterentwickeln – dies gilt aber auch für ihre Mitarbeiter. Und wenn sie hierzu keine Chancen bei ihrem aktuellen Arbeitgeber sehen, ist der nächste Job für viele angesichts der Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht weit. Das heißt für Unternehmen, dass sie zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen können: Indem sie Weiterbildungen anbieten, halten sie Angestellte länger in der Organisation und profitieren von deren neuen Fähigkeiten und Kenntnissen. Um dies zu erreichen, muss allerdings auch vonseiten des Unternehmens echten Engagement dahinterstehen, Weiterbildungen in das Tagesgeschäft zu integrieren und Angebote zu schaffen, die tatsächlich einen Mehrwert bringen. Aber dieser Aufwand lohnt sich.