So rüsten sich Unternehmen für den „War for Talents“

Darüber hinaus punkten Unternehmen mit einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, internen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsräumen oder Optionen des mobilen und dezentralen Arbeitens – um nur einige mögliche Beispiele zu nennen. Doch welche dieser Maßnahmen das Unternehmen trifft, sollte sich immer aus den Daten und aus dem konkreten Bedarf der Mitarbeiter ableiten. Es gilt außerdem nicht, durch äußere Faktoren die Arbeit für die Mitarbeiter „erträglich“, sondern nachhaltig positiv und effizient zu gestalten, um das ganze Potenzial auszuschöpfen.

4. Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen 

Die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet für viele Fachkräfte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen besonders für die junge Generation eine Rolle bei der Wahl des passenden Arbeitgebers. Dieses spannende Feld gewinnt aktuell auch durch das sogenannte „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ neue Bedeutung. Demnach wird es für Unternehmen einfacher, ihren Mitarbeitern die Weiterbildung durch Förderungszuschüsse zu ermöglichen – für Personalentscheider und Führungskräfte also ein Grund mehr, diese Maßnahmen voranzutreiben.

Die überwiegende Mehrheit der deutschen Betriebe ist in dieser Hinsicht laut einer Umfrage des Branchenverbands Bitkom bereits auf einem guten Weg. Für 90 Prozent der Unternehmen ist die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wichtig oder sogar sehr wichtig. Inhaltlich zugespitzt auf das zentrale Zukunftsthema der Digitalisierung sind es sogar 99 Prozent, die glauben, dass lebenslanges Lernen diesbezüglich immer wichtiger wird. Obwohl das Thema für die Befragten eine hohe Bedeutung hat, besteht bei der praktischen Umsetzung noch Nachholbedarf: Denn nur vier von zehn Unternehmen (43 Prozent) haben eine dedizierte Weiterbildungsstrategie implementiert. Unterschiede zeigen sich hier vor allem im Vergleich von kleinen und großen Unternehmen: 62 Prozent der Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern haben bereits eine schriftlich ausformulierte Personalentwicklungsstrategie. Bei kleineren Firmen mit 10 bis 99 Mitarbeitern sind es nur 42 Prozent. Im klassischen Mittelstand (100 bis 499 Mitarbeiter) ist es genau jedes zweite Unternehmen (50 Prozent).

5. Unternehmenskultur

Nicht zuletzt ist Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Es gilt, das nötige Vertrauen bei den Angestellten aufzubauen, damit sie ihre individuellen Meinungen und Ideen einbringen können und wollen. So ist der Weg für Innovationen geebnet, die langfristig den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Firma sichern. Auch hier müssen Unternehmen innen ansetzen, die Kultur und das Leitbild von innen aufbauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und auch in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosphäre schaffen, in der die Mitarbeiter sich integriert fühlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte zu den eigenen passen oder auf diese einzahlen.

„Mitarbeiter zu halten ist kein Selbstläufer.“

„Kein Unternehmen kann sich darauf ausruhen, qualifizierte Kräfte für sich zu gewinnen, und dann einfach davon ausgehen, dass diese auch bleiben – Mitarbeiter müssen auch bleiben wollen und motiviert sein. Moderne HR-Abteilungen haben deshalb ein so klares Bild von ihren Mitarbeitern wie die Marketing-Abteilung von den Kunden. Denn beide Gruppen sichern den Unternehmenserfolg. In diesem spannenden Verantwortungsbereich lohnt es sich, die HR-Abteilung neu aufzustellen – denn diese kann aktiv und gezielt die Voraussetzungen für eine People Company schaffen“, so Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage. 

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