So rüsten sich Unternehmen für den „War for Talents“

In Zeiten des Fachkräftemangels brauchen Unternehmen qualifizierte Talente für die eigenen Abteilungen. Aber wer sich nach außen hin als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, muss im ersten Schritt vor allem eins tun: innen ansetzen und die bestehenden Mitarbeiter langfristig halten. Neue Generationen starten in die Erwerbstätigkeit und die Anforderungen in der Arbeitswelt verändern sich.

Insbesondere der HR-Bereich muss sich diesen Veränderungen anpassen.

Wachstumsstarke Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung und des anhaltenden Wandels haben eins gemeinsam: Sie richten sich als People Company aus und verfolgen eine mitarbeiterorientierte Strategie. Sie legen ihren Fokus auf effiziente und aktive Recruiting-Prozesse – aber richten den Blick auch nach innen: Denn es gilt natürlich, die besten Köpfe nicht nur für sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. Doch wie gelingt das, wenn laut einer Sage-eigenen Studie nur 18 Prozent der HR-Führungskräfte das Gefühl haben, dass sie den Übergang von Human Resources (HR) zu People bereits vollzogen haben und 86 Prozent davon ausgehen, dass die Umwandlung bis zu zehn Jahre dauern wird? 

In diesem Zusammenhang sind auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die HR-Teams im Wandel begriffen. Erstaunliche 69 Prozent der HR-Führungskräfte gehen laut Sage-Studie davon aus, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an HR bereits innerhalb der nächsten drei Jahre komplett ändern werden. Daraus ergibt sich die Kernfrage: Wie fühlt sich jeder einzelne Mitarbeiter angesprochen? Da es sich um Individuen mit persönlichen Einstellungen und Wünschen handelt, kann es hier keinen einheitlichen Fahrplan geben. Wo liegen also die Voraussetzungen für eine enge Mitarbeiterbindung und wie lassen sich diese im Unternehmen strategisch ausbauen? Die folgenden fünf Punkte sind der Erfahrung nach unverzichtbar für eine umfassende Strategieplanung zur Mitarbeiterbindung.  

1. People Analytics

Sinnvolle Entscheidungen stützen sich auf handfeste Daten. Daher beginnt jede Maßnahmenplanung mit einer regelmäßigen und umfassenden Datenerhebung. People Analytics gliedert sich dabei in drei Hauptbereiche. Klassische HR-Systeme geben den ersten, wichtigen Überblick. Auf verschiedenen Dashboards erhalten Personalentscheider Informationen über die Geschlechter- und Altersverteilung oder die Fluktuation im Unternehmen. Im zweiten Schritt gilt es, diese bloßen Zahlen mit Aussagen, Wünschen und Einstellungen zu behaften – anhand von regelmäßigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen. Die Angestellten können so konkretes Feedback geben und ihre (Un-)Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen mitteilen.

Um konkrete Maßnahmen aus diesen Befragungen abzuleiten und umzusetzen, muss ein Data Scientist aus der HR-Abteilung die Daten im Anschluss detailliert auswerten und transparent aufbereiten. In regelmäßigen Abständen erfolgt dann eine Befragung nach der anderen ­– und zwar mit wiederkehrenden Fragen, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben. Der dritte Bereich, die persönlichen Gespräche, geben schließlich die Möglichkeit, auch individuelle Antworten zu erhalten. So lassen sich auch die spezifische Situation des jeweiligen Mitarbeiters und seine Rolle im Unternehmen einbeziehen.

2. Die neue Rolle des „People Scientist“

Für alle Arten der Datenerhebung gilt: Erst nach einer umfassenden Analyse lassen sich damit Rückschlüsse ziehen und HR-Maßnahmen strategisch planen. Da die Anforderungen an den Arbeitsbereich HR steigen und die Tools und Systeme sich rapide transformieren, braucht es eine neue Rolle: den People Scientist. Dabei handelt es sich um einen Data Scientist, der sich auf die systematische Erfassung und Auswertung von Mitarbeiterdaten fokussiert. Im Verantwortungsbereich des People Scientist liegt auch die transparente Offenlegung der Daten, die es braucht, um tatsächlich mitarbeiterorientierte Entscheidungen zu treffen.

3. Positive Mitarbeitererfahrungen

Das Ziel liegt auf der Hand: zufriedene Mitarbeiter. Denn diese haben gute Gründe, im Unternehmen zu bleiben, und sind außerdem nachweislich produktiver. Den Weg dorthin zeichnen positive Mitarbeitererfahrungen, zum Beispiel in Form von reibungslosen Prozessen oder konkreten Vorteilen des Arbeitgebers. Gerade die Corona-Krise hat der Gesundheit und dem allgemeinen (seelischen und körperlichen) Wohl der Angestellten neues Gewicht verliehen. Eine moderne technische Büroausstattung gehört in Zeiten der Digitalisierung dazu.