Pool an qualifiziertem Personal verkleinert sich zunehmend

In leitender Position ein Unternehmen zu führen und mitzugestalten erfordert Passion und einen starken Durchsetzungswillen, der in der heutigen Gesellschaft scheinbar immer mehr an Bedeutung verliert.

Demzufolge wollen lediglich 13 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland in den kommenden Jahren eine Führungsposition in ihrem Unternehmen übernehmen, was eine repräsentative Umfrage mit rund 4.000 Befragten angibt. Ebenfalls geben 63 Prozent der verantwortlichen Personen im Bereich Management an, dass sie sich nicht vorstellen können, in den nächsten fünf bis zehn Jahren weiter in diesem Berufsfeld zu arbeiten. Schuld daran seien hauptsächlich die Überbelastung und die als zu hoch empfundene Verantwortung für eine große Menge an Personal, die auf Führungspersönlichkeiten zukommen. Somit stellt sich die Suche nach geeignetem Führungspersonal als große Herausforderung für Unternehmensvertreter heraus.

„Aus dem bereits seit Jahren andauernden Fachkräftemangel resultiert nun ebenfalls eine Verknappung der Kandidaten, die mit der nötigen Qualifikation ausgestattet sind und bereitwillig die Verantwortung suchen“, schätzt Ronald May, Partner und Practice Leader „Global Automotive“ der FMT Cornerstone, die aktuelle Situation ein. „Deshalb sollten sich vor allem die Unternehmen des Mittelstandes auf ein kompetenzorientiertes sowie langfristig angelegtes Auswahlverfahren fokussieren“, so May weiter.

Breit gefächertes Anforderungsprofil

Klassische Hierarchien existieren in heutigen Arbeitsmodellen nur noch vereinzelt. Digitale Prozesse stellen einen festen Bestandteil in den Prozessabläufen dar und etablieren in der Folge gänzlich neue Formen der Zusammenarbeit, denen nicht zuletzt das aus der Corona-Pandemie verstärkt hervorgegangene Homeoffice-Modell Rechnung trägt. „Einhergehend mit diesen Entwicklungen des Marktes verändern sich ebenso die Anforderungen an Führungskräfte. Neben der natürlich noch immer wichtigen fachlichen Erfahrung sowie Kompetenz erwarten Arbeitnehmer Soft Skills wie eine angemessene Kommunikation, einen vertrauensvollen Umgang und ein gewisses Maß an Eigenverantwortung gegenüber allen Mitarbeitern, so May, bevor er zum für ihn wichtigsten Punkt kommt:

„Berufliche Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale legen den Grundstein zur Auswahl geeigneter Kandidaten für eine freie Führungsposition und geben den Ausschlag dafür, ob eine Person den zu bewältigenden Aufgaben gewachsen ist oder nicht.“ Gerade in einer derartig verantwortungsvollen Rolle kommt es also auf jedes kleine Detail an. Entscheider müssen beim Recruiting daher auf die unterschiedlichsten Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale achten, von denen nicht zuletzt der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens abhängt.

Kompetenzen richtig bewerten

Damit wichtige Schlüsselpositionen innerhalb eines Betriebes auch wirklich die optimale Besetzung finden, sollten sich die Profile der Rolle und des Jobinteressenten möglichst genau ähneln. „Eine generelle Kompatibilität der Ziele des Unternehmens und der persönlichen Fähigkeiten und Merkmale des Kandidaten nehmen dabei eine zentrale Rolle ein“, erklärt der Experte. Durch spezielle Persönlichkeits- und Kompetenztests, die die berufliche Eignung mittels einer großen Datenerhebung ermitteln können, gelingt es leichter, die optimale Besetzung für eine offene Führungsposition zu finden. Warum sich gerade bei diesen Jobprofilen die richtige Auswahl als extrem wichtig herausstellt, zeigt der Blick auf die wirtschaftlichen Interessen:

Falsche Besetzungen in der Führungsetage spiegeln sich oftmals in den Bilanzen wider und bewirken einen finanziellen Schaden, den vor allem mittelständische und kleinere Unternehmen nicht in Kauf nehmen können. Unzufriedene Mitarbeiter, ein schlechtes Arbeitsklima und ineffiziente Prozesse sind häufig auf die fehlenden beruflichen Kompentenzen der Führungskräfte zurückzuführen. Abschließend hält May einen Lösungsvorschlag parat: „Weiterbildende Coachings und Beratungen für die leitenden Kräfte können einer daraus oftmals resultierenden hohen Fluktuation Vorsorge leisten sowie den Umgang mit den Mitarbeitern schulen.“

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