Die Lösung des Mehrgenerationenrätsels am Arbeitsplatz

In der Belegschaft hält sich hartnäckig der Mythos, dass es einen Konflikt zwischen den älteren und jüngeren Generationen gibt.

Zwar gibt es einzigartige Erfahrungen, die jede Generation beeinflussen und prägen, doch haben die potenziellen Konflikte zwischen den Mitarbeitern weniger mit einer Kluft zwischen den Generationen zu tun, sondern sind eher auf individuelle Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Mitarbeitern zurückzuführen. Die Experten von Hogan Assessments – dem weltweit führenden Anbieter von Persönlichkeitsanalysen und Führungsberatung – haben drei Schlüsselfaktoren identifiziert, die dazu beitragen, eine stärkere Harmonie an einem Mehrgenerationen-Arbeitsplatz zu schaffen.  

Schlüssel #1: Das Alter wirkt sich eher auf die Persönlichkeiten aus als ihre Generation

Es ist leicht anzunehmen, dass sich die Generationen der Babyboomer, der Generation X, der Millennials und der Generation Z erheblich voneinander unterscheiden, da jede Generation unter völlig anderen Bedingungen in das Berufsleben eingetreten ist. Es ist jedoch erwiesen, dass bei den Beziehungen am Arbeitsplatz die Alterseffekte die Generationseffekte immer übertrumpfen, da das Alter eine weitaus größere Rolle bei der Ausprägung der Persönlichkeit eines Menschen spielt. 

„Die Persönlichkeitsdaten eines Babyboomers und eines Mitarbeiters der Generation Z, die bei gleichem Alter erhoben wurden, weisen wenig bis keine Unterschiede aufgrund der Generation auf. Dies liegt daran, dass die Persönlichkeitsfaktoren in der Regel über das Alter hinweg gleich bleiben. Die Prioritäten und Wünsche eines 20-Jährigen zum Beispiel bleiben dieselben, unabhängig davon, in welchem Jahrzehnt sie in diesem Alter waren“, erläutert Dr. Ryne Sherman. Berufsanfänger sind durchschnittlich etwas emotionaler, mutiger, wagemutiger und risikofreudiger. Diese Persönlichkeitsstärken kommen wahrscheinlich jemandem mit weniger Berufserfahrung zugute. Bei jemandem, der in seiner Karriere schon weiter fortgeschritten ist, können dieselben Eigenschaften unreif oder unverantwortlich erscheinen, was zu potenziellen Konflikten zwischen den Teams führen kann. 

Schlüssel #2: Verschiedene Generationen haben unterschiedliche Motivationen

Eine der Herausforderungen, denen die Führungskräfte gegenüberstehen, ist die Frage, wie sie eine generationenübergreifende Belegschaft einbinden können, die aus Menschen besteht, die sich in ihrer Wahrnehmung und Herangehensweise an die Arbeit unterscheiden. Beispielsweise ist die Generation Z die Generation mit der größten rassischen, ethnischen und geschlechtlichen Vielfalt in der Geschichte, und ihre Mitglieder erwarten eher als jede andere Generation zuvor, dass die Unternehmen über Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) verfügen. Die Suche nach den Unternehmen, die über diese Maßnahmen verfügen, hat für sie also eine höhere Priorität als für die älteren Generationen.

Jüngere Menschen neigen dazu, soziale Kontakte zu knüpfen, Netzwerke zu bilden und mit anderen zusammenzuarbeiten, während ältere Menschen eine eher einsame Arbeit bevorzugen und kein Bedürfnis nach sozialen Kontakten verspüren. Ältere Menschen suchen auch weniger nach öffentlicher Bestätigung und Anerkennung für ihre Beiträge und Leistungen und konzentrieren sich wahrscheinlich lieber auf das Erreichte, als Zeit mit sozialen Kontakten zu verbringen. „Während die oben beschriebenen Generationsunterschiede bei der Leitung von Mehrgenerationenteams nützlich sind, ist es wichtig, jedes Teammitglied als Individuum zu betrachten und zu respektieren und zu versuchen, seine Arbeitsmotivationen zu verstehen“, so Dr. Ryne Sherman.

Schlüssel #3: Erfolgreiche Führung eines Mehrgenerationenteams

Was die Menschen wollen, ist nicht von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation abhängig. Die heute ins Berufsleben eintretenden Erwachsenen haben einige Merkmale mit ihren Gegenübern aus der Zeit der Babyboomer gemein, als diese ihre berufliche Laufbahn begannen. Wer wissen will, wie man die heutige Generation führt, sollte sich an seine eigenen Karriereziele erinnern, als er ins Berufsleben eintrat – wie zum Beispiel Stabilität mit Entwicklungsmöglichkeiten.

Die jüngeren Menschen suchen nach Anerkennung und Wertschätzung für ihre Rolle und nach Faktoren, die ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Arbeit und dem Privatleben ermöglichen, damit sie sich weiterhin engagieren. Die jüngere Menschen bevorzugen Berufe, in denen sie andere beeinflussen, sich selbst herausfordern und sich auf Leistung und Erfolg konzentrieren können. Sie streben auch nach einem Gefühl der Sicherheit und Vorhersehbarkeit. Ältere Menschen hingegen bevorzugen die Beibehaltung traditioneller Arbeitsweisen, respektieren Hierarchien und sind gut organisierte Menschen. „Der größte Teil unserer Persönlichkeit entsteht durch individuelle Unterschiede. Die Menschen als Individuen und nicht als Mitglieder einer Generation zu verstehen, ist der beste Ansatz im Beruf und im Leben. Der Schlüssel liegt darin, ein Gleichgewicht zwischen diesen Ansichten zu finden und ein Umfeld zu bieten, das einen goldenen Mittelweg findet“, erläutert Dr. Ryne Sherman.

www.hoganassessments.com