Blind Auditions im Recruiting: Diversity wie von selbst?

Können Blind Auditions im Recruiting einen Mehrwert liefern, um bessere Personalentscheidungen zu treffen? Das wäre ja zu schön, um wahr zu sein … einfach subjektive und einflussrelevante Kriterien ausblenden und schon ist die Personalentscheidung in bester Weise getroffen. Die Antwort ist also ein klares Jein.

Doch was spricht für und was gegen den Einsatz dieser oder vergleichbarer Verfahren? Aber der Reihe nach:

Blind Auditions – also Blindgutachten oder die Bewertung einer Leistung ohne die Zuhilfenahme des visuellen Systems – sind vor allem aus der Musik bekannt. Viele denken dabei wahrscheinlich an das TV-Format „The Voice of Germany“. Das Verfahren ist aber schon seit den 1950er-Jahren bekannt und wird seit den 70er- und 80er-Jahren vermehrt von Top-Symphonie-Orchestern in den USA eingesetzt. Es dient dazu, eine Vorauswahl zu treffen, zum Teil wird es aber auch für die finale Entscheidung genutzt.

In der Studie ORCHESTRATING IMPARTIALITY: THE IMPACT OF “BLIND” AUDITIONS ON FEMALE MUSICIANS aus dem Jahr 2000 wurden die Auswirkungen von Blind Auditions in diesen Orchestern auf Musikerinnen untersucht und die Ergebnisse dieser Verfahrensweise veröffentlicht. Unter anderem

• wurde durch Blindgutachten die geschlechtsspezifische Einstellung reduziert,
• verringerte sich die Wahrscheinlichkeit, dass Musikerinnen in den Vorrunden ausscheiden,
• erhöhte sich die Wahrscheinlichkeit, dass eine Musikerin in die nächste Runde gelangt, um elf Prozentpunkte und dass sie in der Endrunde ausgewählt wurde, um 30 Prozent,
• stieg der Frauenanteil bei Neueinstellungen von 1970 bis in die 90er-Jahre ebenfalls um 30 Prozent.

Die Musikerinnen waren in diesem Kontext offensichtlich besser als ihre männlichen Kollegen!

Die Studie zeigte damit deutlich, dass unsere Entscheidungen durch die visuelle Wahrnehmung beeinflusst werden. Bei diesen Blind Auditions geht es im Grundsatz darum, Wahrnehmungsfehler durch die Fokussierung auf das akustische System zu eliminieren, um so die Performance des Orchesters zu steigern.

Erfahrungen und subjektive Wahrnehmungen beeinflussen Entscheidungen

Jeder Mensch hat unterschiedliche Wahrnehmungen, die durch in unserem Gehirn verankerte (Vor-)Erfahrungen genährt werden. So ist z. B. die Amygdala als Teil unseres Gehirns auch der Ort unbewusster Wahrnehmung emotionaler kommunikativer Signale (Blick, Mimik, Gestik, Körperhaltung). Diese Wahrnehmung wird in den ersten Lebensjahren entwickelt. Umgangssprachlich, aber unzutreffend, werden unbewusste Wahrnehmungen als Bauchgefühl bezeichnet. Jede Entscheidung – auch Personalentscheidungen – treffen wir bewusst oder unbewusst unter Zuhilfenahme unserer Erfahrungen. Im Idealfall sollten Personalentscheidungen aber frei von persönlichen Wahrnehmungsfehlern und Verzerrungen (z.B. Halo-Effekt, Attributionsfehler, Stereotypen) sein, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Die Fragestellung wie sie z. T. in Artikeln vereinfacht diskutiert wird, ob man sich die Zusammenarbeit mit Kandidaten (m/w/d) in einer Abteilung, einem Gremium, einem Workshop etc. vorstellen kann, ist im Hinblick auf Personalentscheidungen unzureichend. Die Beantwortung dieser Frage wäre nur durch eigene Erfahrungen geprägt. Eine Aussage über zukünftigen beruflichen Erfolg kann damit nur unter hoher Unsicherheit getroffen werden.