Thought Leadership
Beim Recruiting neuer Mitarbeiter:innen handelt es sich um einen komplexen Prozess. Dies liegt zum einen an der Tatsache, dass es derzeit nicht genug Arbeitskräfte für die offenen Stellen gibt. Unternehmen konkurrieren also zum Teil miteinander und versuchen, die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen. Zum anderen findet man nur heraus, ob ein:e Bewerber:in für eine Position geeignet ist, wenn man beim Recruiting auf bestimmte Einstellungskriterien eingeht.
Was die Kriterien betrifft, hat sich in den letzten Jahren einiges getan. Wo bislang die Arbeitserfahrung oder die Mitarbeiterqualifikation im Fokus stand, dreht es sich heutzutage mehr um das Potenzial und die allgemeine Entwicklung der Kandidat:innen. Egal, ob beim Recruiting im Vertrieb, Marketing oder in einem anderen Bereich – die Präferenz von digitalen Personalberatungen und HR-Abteilungen ist heute eine andere als früher. Wir stellen die Vorteile dar, die sich dadurch für Unternehmen und Kandidat:innen ergeben und erklären, wie man die Merkmale prüfen kann.
Vorteile für das Unternehmen
Beim Einstellungsprozess stehen viel zu häufig die Kompetenzen, über die eine Person bereits verfügt, im Vordergrund. Wenn man vom akademischen Grad und den bisherigen Erfahrungen absieht, erweitert man automatisch den Talent Pool und spricht Bewerber:innen an, die vielleicht zuvor für die Stelle nicht in Frage gekommen wären. Um die Personen zu finden, muss man allerdings auch von den traditionellen Recruiting-Kanälen mit Top-Talenten abweichen und einen scheinbar unkonventionellen Weg einschlagen. Auch dadurch entstehen Vorteile für das Unternehmen: Man spart zum einen Geld für das Recruiting und schafft zum anderen Diversität.
Auch wenn ein:e Mitarbeiter:in vielleicht auf Anhieb nicht alle Voraussetzungen erfüllt, heißt das nicht, dass die Person nicht über das Potenzial verfügt, sich gewisse Fähigkeiten anzueignen. Durch die Verlagerung der Anforderungen schafft man es, sich nicht nur gewisse Vorteile zum Zeitpunkt der Einstellung zu sichern, sondern auch langfristige Ziele umzusetzen.
Vorteile für die Bewerber:innen
Wenn ein Unternehmen also in Zukunft auf eine „neue“ Recruiting-Strategie setzt, entstehen dadurch gewisse Vorteile für Bewerber:innen. Für Kandidat:innen, die vielleicht zuvor nicht die Chance hatten, sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, öffnen sich plötzlich neue Türen. Denn selbst, wenn man nicht über einen bestimmten Abschluss verfügt, heißt das nicht mehr, dass man von gewissen Angeboten ausgeschlossen wird. Nicht nur der Talent Pool für Unternehmen erweitert sich, sondern auch die Auswahl an Jobangeboten für potentielle Mitarbeiter:innen.
Man kann auch den Fokus auf die Entwicklung als einen Vorteil auf der Seite der Kandidat:innen betrachten. Wenn ein Unternehmen beim Recruiting mehr Wert auf den Bereich legt, müssen auch gewisse Schritte in die Wege geleitet werden, die dafür sorgen, dass sich ein:e Mitarbeiter:in entwickeln kann. Entwicklungs- und Aufstiegschancen bringen eine Perspektive mit sich. Wer nach und nach mehr Verantwortung im Job hat, ist zufriedener und gewillt, sich auch langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Woran lassen sich das Potenzial und die Entwicklung messen?
Mit nur einem Blick auf einen Lebenslauf findet man heraus, über welche Qualifikation ein:e Kandidat:in verfügt. Mit dem Potenzial und der Entwicklung ist dies jedoch durchaus schwieriger. Dennoch gibt es dafür verschiedene Methoden. Ein mögliches Beispiel ist, dass von Seiten des digitalen Recruiters bereits vorab gewisse Szenarien an Bewerber:innen geschickt werden, in denen es darum geht, ein Problem zu lösen. Durch die Reaktion der Kandidat:innen lässt sich feststellen, wie selbständig eine Person arbeitet und wie sie mit Herausforderungen, mit denen sie bislang keine Erfahrung hat, umgeht.
