Thought Leadership
Um die Kreativität von Menschen mit Impostor-Syndrom zu fördern, sollten die Führungskräfte Bewertungs- und Beförderungsinstrumente einsetzen, die stärker auf extern bewertete Leistung als auf Selbsteinschätzung ausgerichtet sind, so eine neue RSB-Studie.
Stellen Sie sich vor, Sie glauben, dass Sie Ihrem Job nicht wirklich gewachsen sind und dass jeder Erfolg, den Sie erzielen, Ihrem Glück oder Charme zu verdanken ist. Schämen Sie sich für Ihre vermeintliche Unzulänglichkeit? Und wird es Ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen oder langfristige Folgen für Ihre Karriere haben?
Dies sind wichtige Fragen, denen meine Kollegin Prof. Helena Gonzalez-Gomez von der NEOMA Business School und ich in einer Studie nachgegangen sind, die der Untersuchung des Hochstapler-Phänomens (oder Impostor-Syndroms) am Arbeitsplatz gewidmet wurde.
Das Hochstapler-Syndrom ist das Gefühl, dass der eigene Erfolg trotz gegenteiliger objektiver Beweise auf fremde Faktoren und nicht auf die eigene Kompetenz und Qualifikation zurückzuführen ist. Frühere Forschungen haben gezeigt, dass das Hochstapler-Syndrom besonders bei Personen mit herausragenden beruflichen und akademischen Leistungen auftritt. Daher lohnt es sich zu untersuchen, wie das Hochstapler-Syndrom auf die Arbeitsleistung und Karriere auswirken kann.
Es gibt viele Beispiele für international anerkannte Persönlichkeiten, die unter dem Hochstaplersyndrom gelitten haben, darunter Michelle Obama, Sheryl Sandberg und sogar Albert Einstein. Dennoch gibt es nur wenige wissenschaftliche Untersuchungen zu den Auswirkungen des Hochstaplersyndroms in der Arbeitswelt, und es gibt auch keine Untersuchungen darüber, wie es sich auf den beruflichen Erfolg auswirken könnte.
In unserer Studie, bei der insgesamt 648 Arbeitnehmer in den USA und Europa befragt wurden, haben wir das Impostor-Syndrom als „Spektrum“ und nicht auf einer „Ja“- oder „Nein“-Basis gemessen. Wir entdeckten, dass etwa 30 % der Befragten, die an unserer Studie teilnahmen, über ein geringes Gefühl des Impostor-Syndroms berichteten, und 69 % mittlere bis hohe Werte aufwiesen.
Interessanterweise zeigten unsere Daten, dass sowohl Männer als auch Frauen gleichermaßen von diesem Syndrom betroffen sind, obwohl bisher angenommen wurde, dass Frauen stärker unter dem Hochstaplersyndrom leiden als Männer. Außerdem stellten wir fest, dass ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmer mit mehr Berufserfahrung seltener unter dem Syndrom leiden, so dass es besonders für jüngere Arbeitnehmer, die am Anfang ihrer Laufbahn stehen, nachteilig sein könnte.
„Hochstapler“ sind weniger kreativ, leisten aber einen Beitrag, der über ihre Aufgabenbeschreibung hinausgeht, um Kollegen zu helfen
Wir fanden heraus, dass sich das Hochstapler-Syndrom in Form von Scham als Reaktion auf simulierte und erinnerte reale Arbeitsereignisse äußert. Zusammengenommen erschöpfen das Hochstaplersyndrom und die Scham die Ressourcen, sodass der „Betrüger“ kurzfristig unter einer verminderten Leistungsfähigkeit bei der Arbeit leidet, mit negativen Folgen für den beruflichen Erfolg. Wenn ein „Hochstapler“ Scham empfindet, wirkt sich dies auch negativ auf die Kreativität aus.
Die nachteilige Wirkung auf die Kreativität wird in Organisationen verstärkt, in denen Arbeitsabläufe, Regeln und Vorschriften weniger flexibel sind. Interessanterweise zeigt sich, dass eine Organisationsstruktur organisatorisches Bürgerverhalten (OCB – ein Verhalten, das darin besteht, über die Stellenbeschreibung hinauszugehen, um Kollegen zu helfen) weder behindert noch fördert, was darauf hindeutet, dass die Beziehung zwischen Hochstapler-Syndrom/Scham und OCB eher auf individuellen Faktoren als auf der Organisationsstruktur beruht. Dies steht im Einklang mit dem Argument, dass Hochstapler OCB betreiben, um interne Ressourcen aufzufüllen und ihr Selbstbild zu verbessern.
Geringerer Karriereerfolg ohne nennenswerte Auswirkungen auf das Gehalt
Wir haben festgestellt, dass das Hochstaplersyndrom positiv mit der externen Beschäftigungsfähigkeit zusammenhängt, aber keine Beziehung zur internen Beschäftigungsfähigkeit hat. Das liegt daran, dass wenn die „Hochstapler“ in der Komfortzone ihres derzeitigen Arbeitsplatzes bleiben, ihre interne Beschäftigungsfähigkeit eher mit ihrer tatsächlichen Leistung als mit ihrer selbst zugeschriebenen Betrügerei zusammenhängt. Obwohl die „Hochstapler“ also glauben, dass sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um eine Stelle außerhalb ihres derzeitigen Unternehmens zu finden, ist das Impostor-Syndrom für die Wahrnehmung ihres aktuellen Arbeitsplatzes nicht relevant.
Menschen, die unter dem Hochstaplersyndrom leiden, haben tendenziell einen geringeren beruflichen Erfolg, was die Anzahl der positiven Beurteilungen und Beförderungen angeht, die sie im Laufe ihrer Karriere erhalten. Dies wirkt sich jedoch nicht auf ihr Gehalt aus.
Führungsfeedback auf der Grundlage der bewerteten Leistung und nicht der Selbstbeurteilung
Das Impostor-Syndrom wirkt sich nachteilig auf die Kreativität aus, wobei auch Scham eine wichtige Rolle spielt. Weil sie Betrüger zu sein glauben, und befürchten, beschämt zu werden, zeigen „Hochstapler“ ihre kreative Seite nur zögerlich.
Gemeinsam mit Scham bewirkt das Hochstaplersyndrom die Erschöpfung persönlicher Ressourcen. Negative Emotionen wie Scham sind ein grundlegender Faktor für Abbau positiver Emotionen wie Optimismus, die für eine effektive Arbeitsbewältigung erforderlich sind.
Am Ende sind die vermeintlichen Hochstapler erschöpft und nicht in der Lage, ihre Fähigkeiten und Talente zu nutzen, um ihre Karriere voranzutreiben. Da Hochstapler im Arbeitsalltag mit ihren wahrgenommenen Unzulänglichkeiten zu kämpfen haben, geraten sie manchmal in eine negative Ressourcenspirale, die zu einem spürbaren Rückgang des beruflichen Erfolgs führt.
Da „Hochstapler“ zu Versagensgefühlen neigen, erhöht Management-Feedback, das direkte Zuschreibungen von persönlichem Versagen vermeidet und sich stattdessen auf das Positive und die neutralere Verbesserung der Leistung konzentriert, die Kreativität von Menschen mit Impostor-Syndrom. Führungskräfte sollten auch Bewertungs- und Beförderungsinstrumente einsetzen, die stärker auf extern bewertete Leistung als auf Selbsteinschätzung ausgerichtet sind.
Da vermeintliche Hochstapler dazu tendieren, ihre Fähigkeiten zu unterschätzen, könnten diese Schritte eine nützliche Grundlage sein, um das Gefühl der Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und Personen mit Hochstaplersyndrom ein erfolgreicheres berufliches Fortkommen zu ermöglichen.
Weitere Informationen:
Die Forschungsarbeit „Can impostors thrive at work? The impostor phenomenon’s role in work and career outcomes“ von Sarah Hudson und Helena Gonzalez-Gomez wurde im Journal of Vocational Behavior, Band 128, August 2021 veröffentlicht.
Dr. Sarah Hudson, Rennes School of Business
www.rennes-sb.com
