Thought Leadership
Im Zuge der Digitalisierung haben sich viele Unternehmen auf unerwartete Herausforderungen und neue Aufgabenbereiche einstellen müssen. Am stärksten traf der digitale Wandel die Personalabteilung.
Unternehmen, die in den letzten Jahren trotz der pandemiebedingten Herausforderungen ein großes Wachstum verzeichnen konnten, müssen ihre lokalen HR-Funktionen nun erfolgreich in ihren neuen internationalen HR-Teams zum Einsatz zu bringen. Dieses Unterfangen ist alles andere als einfach, denn es gibt wesentliche Unterschiede, die bei der länderübergreifenden Personalarbeit berücksichtigt werden müssen. Dazu gehören die Verbesserung interner Systeme und Prozesse sowie die Einhaltung kultureller und rechtlicher Richtlinien. Der eigentliche Unterschied zwischen lokalen und internationalen HR-Funktionen liegt jedoch in der Ausführung grundlegender Aufgaben und in der Betreuung der einzelnen Mitarbeiter*innen. Der HR- und Payroll-Spezialist SDWorx erklärt, worin die Unterschiede bestehen und worauf Unternehmen, die international expandieren, bei der internen Zusammenarbeit unbedingt achten sollten.
Drei grundlegende Unterschiede des LHRM und IHRM
Im Wesentlichen gibt es drei elementare Unterschiede zwischen dem lokalen und internationalen Personalmanagement: das Management der geografischen Verteilung der Mitarbeiter*innen, die kulturellen Unterschiede zwischen den verschiedenen Unternehmensstandorten und die lokale Gesetzgebung. Dabei konzentriert sich das lokale Personalmanagement (LHRM) zunehmend auf Aufgaben wie die Einstellung und Bindung von Mitarbeiter*innen oder Gehaltsverhandlungen, während sich das internationale Personalmanagement (IHRM) auf die Zentralisierung von HR-Prozessen und die Aufrechterhaltung des Gleichgewichts und der Koordination fokussiert. Letzteres steht dazu auch vor der anspruchsvollen Aufgabe, diese Funktionen möglichst erfolgreich zu steuern, um das Unternehmen auf einem stabilen Kurs zu halten.
Die Herausforderungen der multinationalen Personalarbeit
Für die Personalarbeit bringt die Internationalisierung eines Unternehmens einige Baustellen mit. So müssen Personalverantwortliche eine einheitliche Unternehmenskultur reibungslos etablieren und fördern – in jeder Unternehmensniederlassung, ob lokal oder international. Ebenso schwierig gestaltet sich, lokale und internationale Unternehmensstandards zusammenzubringen. Nicht alle lokalen Gesetze und Gepflogenheiten lassen sich vereinheitlichen, daher gilt es für Personalverantwortliche, hier den richtigen Mix zu finden. Neben der Schaffung einer homogenen Unternehmenskultur gibt es auch länderspezifische Restriktionen, an die sich expandierende Unternehmen und deren HR-Abteilungen strikt halten müssen. Besonders wichtig ist es, bei dieser Umstellung die lokalen Vorschriften und Datenschutzbestimmungen einzuhalten, wie beispielsweise die EU-DSGVO, da heterogene Systeme und Einrichtungen zu Unstimmigkeiten beitragen könnten.
Darüber hinaus laufen Unternehmen Gefahr, keine klare Unternehmensstruktur innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu schaffen. Dies bedeutet: Damit die Geschäfte wie gewohnt weiterlaufen, sollte es einen zentralen HR-Manager geben, der nicht nur die übergeordneten Ziele der grenzüberschreitenden Personalpolitik festlegt und im Blick behält, sondern auch für die Kommunikation innerhalb des internationalen Konzerns verantwortlich ist. Dazu lohnt es sich, auch lokale Personalverantwortliche einzustellen, die die Sprache und Sitten, aber auch die kulturellen Unterschiede des jeweiligen lokalen Marktes kennen. Auf diese Weise sorgt das Unternehmen nicht nur für Transparenz in seinem Betrieb, sondern schafft auch eine globale Gemeinschaft, die von denselben Werten und derselben Ethik getragen wird. Doch zu der Vereinheitlichung von Strukturen kommen für jeden Standort auch ganz individuelle Aufgaben hinzu, beispielsweise die Gewährleistung einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder komplexe Aufgaben wie die Anpassung der Gehaltsabrechnung an die Sozialgesetzgebung. Um die Effizienz und Produktivität des Unternehmens zu steigern, ist eine Automatisierung der hier notwendigen Prozesse von Vorteil. Besonders intelligente HR-Technologien wie digitale Gehaltsabrechnungen und Cloud-Lösungen entlasten HR-Abteilungen und reduzieren dazu mögliche Fehlerquellen.
Die Vorteile des IHRM auf einen Blick
Um die internen HR-Prozesse länderübergreifend abzustimmen, ist also eine stärkere Zentralisierung und Internationalisierung durch die Bereitstellung von zusätzlichen HR-Leistungen erforderlich – einschließlich einer entsprechenden Plattform, die die Personalabteilung lokal oder auf zentraler Basis unterstützt. Dazu sorgt ein zentralisiertes Personalmanagement dafür, dass weltweit eine einheitliche Unternehmenskultur integriert und gelebt wird. Dadurch fühlen sich nicht nur alle Mitarbeiter*innen gleichermaßen willkommen und wertgeschätzt, es optimiert ebenfalls das Kundenerlebnis.
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