Thought Leadership
Durch den vorherrschenden Fachkräftemangel stehen zahlreiche Unternehmen bei der Personalsuche vor großen Herausforderungen. Den „War for Talents“ kann ein Unternehmen nur für sich entscheiden, wenn es einen überzeugenden Bewerbungsprozess bietet.
Die Zeiten von „Post and pray“ sind vorbei – eine Stellenanzeige zu schalten und einfach abzuwarten, funktioniert nur noch in äußerst seltenen Fällen. Vor allem in Branchen, in denen talentierte Kandidat*innen so heiß umkämpft sind wie in der IT, müssen sich Unternehmen in Sachen Personalbeschaffung deutlich mehr einfallen lassen.
Bei einer so großen Menge vakanter Stellen ist es ratsam, Recruitingprozesse zu optimieren, um die Aufmerksamkeit von geeigneten Talenten auf das eigene Unternehmen zu lenken. Ein hilfreiches Konzept kann dabei die “Candidate Journey” darstellen.
Was im Marketing als “Customer Journey” bekannt ist, wird personalseitig zur Candidate Journey und soll die Reise der Kandidat*innen durch den Bewerbungsprozess symbolisieren. Die einzelnen Phasen dieser Reise zu identifizieren, bietet die Möglichkeit, die Erfahrung von Bewerber*innen, die sie während der verschiedenen Schritte sammeln, genauer unter die Lupe zu nehmen. Entscheidend sind dabei die verschiedenen Kontaktpunkte zum Unternehmen. Durch die Summe dieser Kontakte entsteht die sogenannte “Candidate Experience”, also die Erfahrung die ein Kandidat oder eine Kandidatin während des Bewerbungsverfahrens sammelt. Diese haben am Ende des Prozesses maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidung, ob eine Anstellung infrage kommt. Personaler*innen sollte also viel daran gelegen sein, alle Einflussfaktoren auf Candidate Journey und Experience so weit wie möglich zu optimieren – denn ein wirkliches Top-Talent bewirbt sich vermutlich nicht nur auf eine Stelle, sondern hat entsprechende Auswahlmöglichkeiten.
Was eine gute Candidate Journey ausmacht
Ein gelungener Bewerbungsprozess basiert auf Wertschätzung, Schnelligkeit und Simplizität.
Der Schlüssel ist also zum einen eine offene, freundliche und transparente Kommunikation. Der Kontakt zu den Kandidat*innen sollte dabei permanent aufrecht erhalten werden. Bei hart umkämpften Talenten empfiehlt es sich, ernsthaftes Interesse zu signalisieren und präsent zu bleiben. Auch ein konstruktives Feedback nach Gesprächen oder am Ende des Bewerbungsprozesses wird meist positiv wahrgenommen.
Dennoch ist es ratsam, den Prozess so kurz wie möglich zu halten und etwaige Verzögerungen transparent zu kommunizieren. Grundlegend sollten Unternehmen das Verfahren außerdem so unkompliziert wie möglich halten. Dazu gehören auch das Erstellen, Ausfüllen und Abschicken der Bewerbungsunterlagen – gibt es hier zu viele Hürden, führt dies zu Frustration, vielleicht sogar zum Abbruch des Verfahrens. Es ist sinnvoll, sich intern auf eine Kontaktperson pro Kandidat*in festzulegen. So kann eine persönliche Ebene und letztlich das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauen aufgebaut werden.
Die acht Phasen der Candidate Journey
Am Anfang des Bewerbungsprozesses steht die Bewusstseinsphase. Das Talent ist auf der Suche nach einer neuen Anstellung und erfährt von der vakanten Stelle. Dies kann auf komplett unterschiedliche Arten passieren: beispielsweise durch einen Eintrag in einer Stellenbörse, über Social-Media-Kanäle, durch das Lesen eines Artikels über das Unternehmen und den anschließenden Besuch der Karriereseite – oder aber durch eine persönliche Empfehlung.
Darauf folgt die Phase der Erwägung: Bewerber*innen lesen die Stellenausschreibung, um einen Überblick über die Aufgaben und Anforderungen der potenziellen neuen Stelle zu bekommen. Hier befindet sich die erste Stellschraube, die zur Optimierung der Candidate Experience genutzt werden kann. Die Ausschreibung sollte ein möglichst genaues Profil des gewünschten Talents zeichnen und gleichzeitig informativ und ansprechend gestaltet sein. Dennoch sollte auch hier der Grundsatz der Simplizität im Vordergrund stehen. Sprich: die Anzeige sollte eine eindeutige Jobbezeichnung und eine genaue Beschreibung der Stelle mit allen damit verbundenen Benefits enthalten.
Überzeugt die Stellenausschreibung, geht das Talent in die nächste Phase über: Interesse. Hier spielt das Employer Branding eine entscheidende Rolle, also die Entwicklung und Repräsentation einer Arbeitgebermarke. Bewerber*innen werden voraussichtlich unterschiedliche Kanäle nutzen, um sich über den potenziellen Arbeitgeber oder die potenzielle Arbeitgeberin zu informieren. Deshalb sollte auf das Auftreten des Unternehmens auf Social Media, Arbeitgeberbewertungsportalen und die ansprechende Gestaltung der eigenen Karriereseite geachtet werden. Ziel ist es, Einblicke in die Unternehmenskultur und den Arbeitsalltag zu bieten. Alle Maßnahmen des Employer Branding müssen dabei konsistent sein und aufeinander aufbauen.
Kann das Unternehmen mit seinem Online-Auftritt punkten, gehen die Kandidat*innen in die Bewerbungsphase über. Hier sind die oben bereits genannten Aspekte Schnelligkeit und Simplizität entscheidend. Die Möglichkeit einer mobilen Bewerbung beispielsweise kann die Zahl der Bewerber und somit die Chance auf die Gewinnung eines vielversprechenden Talents deutlich erhöhen. Auch eine engmaschige Kommunikation ist wichtig – denn sie signalisiert Commitment.
In der folgenden Auswahlphase muss das Talent entscheiden, ob es sich vorstellen kann, für das Unternehmen zu arbeiten. Transparenz ist hier der Schlüssel: Denn es ist entscheidend, offen und ehrlich auf Fragen einzugehen und so mögliche Zweifel zu beseitigen.
Gelingt dies, ist ein Meilenstein erreicht: Es folgt die Anstellung. Mit diesem Schritt ist die Candidate Journey jedoch noch nicht abgeschlossen: Die neuen Mitarbeitenden erwarten ein gelungenes Onboarding, bei dem sie zielgerichtet in das Unternehmen integriert werden. Hier besteht besonders viel Spielraum für Optimierungen. Dabei ist die persönliche Betreuung mit Einzelgesprächen, in denen Erwartungen und Ziele besprochen werden, essenziell.
Zum Abschluss der Candidate Journey kann durch eine Befragung herausgestellt werden, an welchen Stellen der Prozess noch Verbesserungspotential aufweist, um so die Erfahrungen der Kandidat*innen beim Bewerbungsprozess langfristig zu optimieren.
Josef Günthner, Geschäftsführer von PALTRON, www.paltron.com
