Agieren statt reagieren

Auch wenn die Pandemie viele Unternehmen nachhaltig beeinflusst hat, gilt es in der Krise das Change-Management nicht schleifen zu lassen, denn mehr denn je kann dies einen enormen Wettbewerbsvorteil ausmachen.

Das vergangene Jahr hat in den meisten Unternehmen einen enormen Wandel ausgelöst. Dabei sollte er zu den zentralen Herausforderungen gehören, dessen Bewältigung eine kontinuierliche Führungsaufgabe darstellt. Zwar wirkte die Pandemie hier als Beschleuniger teilweise längst überfälliger Transformationen, allerdings erfolgten sie in den meisten Fällen ohne konkrete Strategie – statt zu agieren, reagierten viele Unternehmer nur notgedrungen auf die Umstände. Gezieltes Change-Management ist jedoch für Unternehmen enorm wichtig, auch oder besonders in Krisenzeiten. Als umso notwendiger stellt es sich deswegen heraus, dass sich Führungskräfte auf das ChangeManagement besinnen und Entwicklungen proaktiv beeinflussen und steuern. In der derzeitigen Lage reicht es nicht aus, an einzelnen kleinen Stellschrauben zu drehen. Unternehmen müssen grundlegende Prozesse und Strukturen hinterfragen. Sie müssen sich darauf einstellen, dass sie auch nach der Pandemie nicht zu alten Strukturen zurückkehren, sondern einzelne Veränderungen bleiben werden. Nur so entsteht aus der Veränderung eine Chance und Unternehmen verlieren nicht den Anschluss an ihre Mitbewerber.

Schritt für Schritt, aber stetig

Der Begriff Change-Management bezeichnet dabei gängigen Definitionen zufolge einen zeitlich begrenzten Veränderungsprozess, der zum Ziel hat, Organisationsstrukturen eines Unternehmens an die sich wandelnden Umweltbeziehungsweise Rahmenbedingungen anzupassen. Der Prozess erfolgt topdown, da eher Führungskräfte als Mitarbeiter das Change-Management initiieren. Eng damit verbunden ist auch das Prinzip der Organisationsentwicklung. Der zentrale Unterschied liegt allerdings darin, dass sie sich weniger auf eine Strategieumsetzung und einen radikalen Wandel ausrichtet. Doch gerade dieser Wandel stellt Unternehmen häufig vor Probleme. Viele Führungskräfte erkennen ihn nicht als notwendigen Teil von Unternehmensprozessen an. Dabei besagt bereits der Volksmund, dass der Wandel das einzig Beständige ist. Bereits in den 1940er-Jahren stellte der Sozialwissenschaftler Kurt Lewin dazu ein Modell auf, das auch aktuell noch für die Beschreibung von Veränderungsprozessen angewendet wird. So stellte er fest, dass Unternehmen zunächst in der Managementebene eine Bereitschaft für den Wandel schaffen müssen, die sogenannte Unfreezing Phase. Erst in der darauffolgenden Changing Phase erfolgt der eigentliche Veränderungsprozess. Im letzten Schritt, der Refreezing Phase, muss Stabilität geschaffen werden, um es Mitarbeitern zu erleichtern, sich an die neue Situation zu gewöhnen.

Jeden ins Boot holen

Auch wenn durch die aktuelle Situation die Veränderung in vielen Unternehmen nicht von langer Hand geplant wurde, gilt es zumindest, soweit möglich, diese Schritte einzuhalten. Insbesondere die Stabilisierungsphase sollte dabei nicht außer Acht gelassen werden. Hier stellen eine klare Kommunikation und die Einbindung der Mitarbeiter einen essenziellen Faktor dar. Sie spielen bei Veränderungsprozessen eine entscheidende Rolle und sind unter Umständen ausschlaggebend für Erfolg oder Misserfolg des Change-Projektes. Sie lassen sich häufig in Gruppen einteilen. Während etwa 60 Prozent der Belegschaft – und damit der Großteil eines Unternehmens – zu den zurückhaltenden, skeptischen und zögerlichen gehören, zählen nur 20 Prozent zu den begeisterten Mitmachern. Dafür machen aber auch nur 20 Prozent die Bremser, Querulanten und Neinsager aus. Für mehr Erfolg beim Wandel müssen Führungskräfte daher das gesamte Team miteinbeziehen. Dabei gilt es besonders Ängste und Sorgen ernst zu nehmen. Mitarbeiter, die einen großen Nachteil aus der Unternehmensveränderung haben, sollten die Möglichkeit erhalten, sich für neue Aufgaben zu qualifizieren. Auch wenn es in der aktuellen Situation schwerfällt, gilt es hier gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Nachhaltig agieren

Eine entscheidende Funktion fällt den Führungskräften im Change-Prozess zu. Für sie gilt es Veränderung vorzuleben und bereits kleinere Erfolge während des Prozesses zu würdigen. Während vor der Pandemie begleitende Schulungen sowohl für Führungskräfte als auch für Angestellte als essenziel für das Change-Management galten, lassen Unternehmen diese Option in der aktuellen Situation eher links liegen. Dabei geben sie bereits zu Beginn wertvolle Werkzeuge an die Hand und schaffen auch während des Prozesses die nötige Aufmerksamkeit. Daher sollten sie aktuell möglichst digital abgehalten werden. Darüber hinaus gilt es sowohl während des Prozesses als auch abschließend den Stand und die Ergebnisse festzuhalten, zu bewerten und im Zweifel durch weitere Anpassungen zu reagieren. Wer dabei gerade die Abläufe in der Stabilisierungsphase nicht genügend festigt, kann im Zweifel schnell einen Rückfall in alte Muster beobachten. Daher ist es so wichtig, trotz aller Umstände das gesamte Team miteinzubeziehen, rechtzeitig zu informieren und die Notwendigkeit der Veränderung immer wieder deutlich zu machen. Denn gerade durch die aktuell vielerorts herrschende Unsicherheit der Menschen ist Transparenz umso wichtiger.