Abwesende Führungskräfte: Die „lautlosen Mörder“ eines Unternehmens

Effektive Führungsqualitäten sind 2021 von größter Bedeutung, da die meisten Unternehmen weiterhin per Home Office mit virtuellen Teams arbeiten. Krisen wie die aktuelle Pandemie sind eine Bewährungsprobe für Mitarbeitende in Führungspositionen.

Effektive Führungskräfte stellen sich den Herausforderungen, ihr Unternehmen durch harte Zeiten zu führen, während ineffektive Führungskräfte unter Druck die Kontrolle verlieren.

Laut Hogan Assessments, dem weltweit führenden Unternehmen für die Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen am Arbeitsplatz und Führungsberatung, ist Persönlichkeit ein zuverlässiger Prädiktor für die berufliche Leistung und ein entscheidender Einflussfaktor für die Effektivität von Führungskräften. Dabei wird zwischen „konstruktiver“ und „destruktiver“ Führung unterschieden. Die „Sonnenseite“ der Persönlichkeit, gemessen am Hogan Personality Inventory (HPI), beschreibt normale, alltägliche Persönlichkeitsmerkmale, die konstruktive Führung vorantreiben, wie Ambition und Soziale Umgänglichkei. Die „Schattenseite“ der Persönlichkeit, gemessen an der Hogan Development Survey (HDS), identifiziert 11 Persönlichkeitsmerkmale, die zu Karriereentgleisungen führen und destruktive Führung vorantreiben, wie beispielsweise mangelndes Vertrauen oder extreme Risikobereitschaft.

Unternehmen sollten jedoch nicht nur nach konstruktiven und destruktiven Führungskräften Ausschau halten. Mitarbeitende in Führungspositionen, die weder konstruktiv noch destruktiv sind, auch als abwesende Führungskräfte bekannt, stellen ein weitaus größeres Risiko für Ihr Unternehmen dar, insbesondere im Zeitalter des Home Office.

Was ist eine abwesende Führungskraft?

Abwesende Führungskräfte sind Personen in Führungspositionen, die psychologisch von diesen abwesend sind. Sie wurden in das Management befördert und genießen die Privilegien und Vorrechte ihrer Führungsrolle, vermeiden jedoch eine sinnvolle Einbindung in ihre Teams. 

Ein entscheidender Unterschied zwischen abwesenden Führungskräften und destruktiven Führungskräften auf der Schattenseite ist, dass letztere für Unternehmen leichter zu identifizieren sind. Merkmale der Schattenseite werden sichtbar, wenn eine Führungskraft unter Stress steht oder ihren Schutzschild ablegt, was im Allgemeinen zu schlechten Arbeitsbeziehungen und Karriereentgleisungen führt. So verfolgen beispielsweise sehr gewissenhafte, pedantische Führungskräfte einen perfektionistischen Ansatz und neigen dazu, die meisten Aufgaben selbst zu erledigen, anstatt die Arbeit innerhalb ihres Teams zu delegieren. Dies führt zu einer verlangsamten Produktivität und zu Mikromanagement.

Während Führungskräfte auf der Schattenseite ihrem Unternehmen viel Chaos und Schaden zufügen können, bieten sie für Unternehmen den Vorteil, dass sie mit einer fundierten Persönlichkeitsdiagnostik leicht identifiziert werden können. Abwesende Führungskräfte verursachen Probleme, jedoch nicht auf die gleiche Weise – weil sie nichts tun  – und fliegen daher unter dem Radar, was es für Unternehmen schwieriger macht, sie herauszugreifen. Untersuchungen haben gezeigt, dass abwesende Führungskräfte Unternehmen auf lange Sicht noch mehr Schaden zufügen. Führende Experten von Hogan beschreiben sie treffend als „die lautlosen Mörder eines Unternehmens“.

Die Folgen abwesender Führung

Die aktive Vermeidung von Führungsverhalten hat destruktive Auswirkungen auf Unternehmen, die sich aus der Nichtbeteiligung abwesender Führungskräfte an ihren Teams ergeben. Zu den üblichen Verhaltensweisen, die mit abwesenden Führungskräften in Verbindung gebracht werden, gehören mangelnde Orientierung für Mitarbeitende, verzögerte Entscheidungen, mangelndes Leistungsfeedback, fehlende Belohnungen und keine Versuche, Mitarbeitende zu motivieren. Da viele Unternehmen mittlerweile per Home Office arbeiten, ist das Risiko abwesender Führung gestiegen, und damit auch die Auswirkungen dieses Führungsstils auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Geschäftsergebnisse.

Häufige Folgen einer abwesenden Führung für Mitarbeitende sind Unklarheiten hinsichtlich ihrer Rolle, Konflikte mit KollegInnen, Mobbing am Arbeitsplatz, Burnout und eine erhöhte Absicht, das Unternehmen zu verlassen. Darüber hinaus wirken sich abwesende Führungskräfte negativ auf das Engagement der Belegschaft und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus, wobei die Auswirkungen länger brauchen, um sichtbar zu werden, aber bis zu zwei Jahre andauern können. Im Vergleich dazu verschlechtern destruktive Führungsqualitäten die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sofort, was jedoch nach etwa sechs Monaten wieder verschwindet. Da Mitarbeitende während des Home Office auf mehr Unterstützung und Orientierung durch ihre Vorgesetzten bauen, richten abwesende Führungskräfte langfristig weiterhin großen Schaden für Unternehmen an, wenn keine Schritte zu deren Identifizierung unternommen werden.

Bei einer kürzlich von Hogan Assessments durchgeführten Umfrage, an der überwiegend Führungskräfte der mittleren Ebene aus mittelgroßen und großen Unternehmen aus ganz Europa teilnahmen, gaben 60 % der Befragten an, dass sie während des Home Office angemessene Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhalten. Und über 80 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Anpassung an das Home Office unterstützend war.  Während dies für viele Unternehmen in ganz Europa ein positives Bild ergibt, können diejenigen, die aufgrund abwesender Führung mit einem schlechten Engagement zu kämpfen haben, mehrere Schritte zur Verbesserung unternehmen.

Wie kann man Abwesenheit in einer Führungsrolle vermeiden?

Ein verräterisches Zeichen einer abwesenden Führungskraft ist, wenn diese nicht kommunikativ ist und sich nicht in ihr Team einbringt. Da sich viele Mitarbeitende isoliert und erhöhtem Stress ausgesetzt fühlen, ist es wichtig, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden während Zeiten des Home Office bei jedem Schritt zur Seite stehen, Vertrauensbeziehungen aufbauen und offen kommunizieren.

Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte beim Aufbau dieser Beziehungen bewusst ihre eigene Verletzlichkeit zeigen. Indem sie ihre eigenen Gedanken und Gefühle zeigen, ermutigen sie ihre Mitarbeitenden dazu, dasselbe zu tun. Dadurch werden die Beziehungen in den Teams auf eine Weise vertieft, die jetzt und in Zukunft von Vorteil ist. Initiieren Sie Anrufe mit ihnen, und arbeiten Sie daran, diese Anrufe persönlich zu gestalten, indem Sie persönliche Details, Erfahrungen und Ziele teilen.  Sich verletzlich und offen gegenüber Mitarbeitenden zu zeigen, ist ein wichtiger Faktor für eine effektive Führung, der Vertrauen aufbaut.

Zudem liefern abwesende Führungskräfte wenig Orientierung, verzögerte Entscheidungen und insgesamt wenig Feedback und kaum Beteiligung. Sie handeln nicht und schaffen keine produktive Kultur, die Teams engagiert und motiviert hält, um kollektive Ziele zu erreichen. Dies ist heute wichtiger als jemals zuvor. Um eine konstruktive Führung am virtuellen Arbeitsplatz zu gewährleisten, sollten Führungskräfte ihre Verfügbarkeits- und Interaktionspräferenzen dem Team überkommunizieren und den täglichen Kontakt mit ihren Mitarbeitenden begrüßen. Auf diese Weise können Führungskräfte klare Ziele festlegen, Teammitglieder motivieren und offene Gespräche über Mitarbeitereinbindung und Wohlbefinden führen.

Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, fügt hinzu: „Die Geschäftsleitung sieht abwesende Führungskräfte selten in Aktion, vor allem, weil sie nicht leicht sofort erkennbar sind. Unternehmen müssen gut auf Daten zur Mitarbeitereinbindung sowie zu Beschwerden über Konflikte oder Mobbing achten, da dies klare Indikatoren für eine abwesende Führung sind. Unsere neueste Umfrage zeigt ein positives Bild für viele europäische Unternehmen, aber diejenigen, die unter abwesenden Führungskräften leiden, sollten eine feste Zeit an jedem Tag erwägen, eine sogenannte „Zeit der offenen Tür“, damit das Team weiß, dass Manager in diesem Zeitraum für eine schnelle Frage, eine erforderliche Entscheidung oder zur Lösung eines Problems zur Verfügung stehen. Wenn Sie auf diese Weise eine bessere Struktur bereitstellen, helfen Sie, Erwartungen zu setzen, und versichern Ihrem Team, dass es die zeitnahen Antworten und die Unterstützung erhalten kann, die es benötigt.“

www.hoganassessments.eu