Thought Leadership
In der Krisenzeit sind Unternehmen dazu gezwungen, mobile Arbeit zu ermöglichen. Aber kann man in diesem Fall von New Work sprechen? Auf jeden Fall hat die neue Arbeitssituation den Rückstand der Digitalen Transformation in Deutschland offengelegt.
Seit COVID 19 unser (Wirtschafts-)Leben bestimmt, sind Digitale Transformation und New Work in den Medien noch präsenter geworden. Und das, obwohl New Work ein „alter Hut“ aus den 80er Jahren ist – und somit auch rund zehn Jahre älter als die Anfänge der Digitalen Transformation. Aktuell aber erfährt diese Idee ein Revival mit einer modernisierten Interpretation.
Wenn ich an innovative, digitalisierte Unternehmen denke, dann kommen mir folgende Gedanken: Menschen können frei entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Und das gilt mit einem Höchstmaß an situativer Entscheidungsfreiheit, auch im Hinblick darauf, in welchem Umfang und wie intensiv sie sich beteiligen an der Mehrwertgenerierung des Unternehmens. Sie sind hochgradig motiviert, weil das Arbeitsverhältnis zu Vorgesetzten von Vertrauen geprägt ist und die praktizierte Kollegialität allen genau das Maß an Unterstützung gibt, das der Einzelne benötigt, ohne ihn der Eigenverantwortung zu entheben. Dies alles entfaltet sich auf einem Gerüst von Respekt, Wertschätzung und Verantwortungsfreude.
Alles nur eine Utopie oder gar Bigotterie?
Flexibel und von unterschiedlichen Standorten aus zu arbeiten, gilt schon seit einigen Jahren als einer der Inbegriffe moderner Arbeitskultur und macht Arbeitgeber, die solches ermöglichen, attraktiv. Ein wichtiger Wettbewerbsvorteil für Unternehmen in einer von Fachkräftemangel geprägten Arbeitswelt. Häufig jedoch bleibt es bei Angeboten und Versprechungen, weil die Umsetzung nur oberflächlich gelingt. Zuweilen müssten Arbeitnehmer auch damit einhergehende Einschränkungen hinnehmen, die den Vorteil der zeitlichen und räumlichen Flexibilität nahezu neutralisieren. So sind die Möglichkeiten, von zu Hause zu arbeiten, gerade in größeren Unternehmen an die Entscheidung durch den Betriebsrat gebunden. Oder sie richten sich ausschließlich an bestimmte Tätigkeiten, Positionen und Hierarchielevel. Der Aufwand der Abstimmung, bevor die „mobile Arbeit“ aufgenommen werden kann, ist so groß, dass schnell die Lust vergeht, ganz zu schweigen von möglichen Kommentaren der Vorgesetzten und Kollegen, dass Arbeit von zu Hause mit Urlaubstagen gleichzusetzen sei.
Dies sind Aspekte, die für eine New Work-Kultur nicht förderlich sind. Aber was sind die Ursachen dafür? Eifern wir einer utopischen Idee nach oder ist es gar nur die Reaktion auf einen Trend des Arbeitsmarktes, der uns zwingt, der Mangelware „Mitarbeiter“ Wünsche zu erfüllen, für die im Unternehmen (eigentlich) gar kein Raum vorhanden ist?
New Work und Digitale Transformation – Verbündete in einer fast symbiotischen Beziehung oder ein Katalysator des anderen?
In Zeiten der Corona-Krise hat das Home-Office auf einmal eine andere Bedeutung bekommen und wurde dabei zu viel mehr als lediglich einem Benefit für den Arbeitnehmer im Rahmen des Employer Branding. Remote von zu Hause zu arbeiten entwickelte sich zum „Muss“ für Arbeitgeber, die ihre Geschäftsfähigkeit trotz aller Einschränkungen des Lockdowns fortsetzen wollten. Dabei hat man den Begriff des Home-Office zugunsten einer professionelleren Anmutung durch den des „Mobilen Arbeitens“ ersetzt. Genau an dieser Stelle wurde die Digitale Transformation dann zur Stolperfalle, oder sollte man besser sagen: die fehlende Digitale Transformation?
Seit Jahren wird viel darüber geredet: Jedes (vermeintlich) innovative Unternehmen hat sich der Digitalisierung verschrieben, nur blieb es häufig beim Vorhaben, dem Konzept, dem Plan.
