Thought Leadership
People Analytics kann dabei helfen, mitarbeiterbezogene Daten effektiv zu nutzen, um geschäftskritische Personalentscheidungen zu treffen und übergeordnete Unternehmensziele bestmöglich zu unterstützen.
Seit dem ersten Aufkommen dieser Vorgehensweise im Jahr 2007 hat sich die Personalabteilung vom Bauchgefühl als Strategie abgewandt und hin zu einem datenorientierten Ansatz entwickelt. Sie setzt sich zusammen aus Analyse-Tools und KI-Technologien, die klassische Personaldaten in strategische Informationen für Führungskräfte und Entscheider verwandeln. Auf dieser Grundlage können Unternehmen ihre Produktivität, Mitarbeiterförderung und -bindung weiterentwickeln. Der Schwerpunkt der People Analytics verlagert sich von der rein reaktiven Berichterstattung hin zu einer proaktiven Entscheidungsfindung durch die Vorhersage optimaler zukünftiger Ergebnisse.
People Analytics ist ein entscheidender Business Intelligence-Faktor und kann Organisationen in die Lage versetzen, die Auswirkungen von Personalentscheidungen auf die Unternehmensleistung zu bewerten. Auf diese Weise lassen sich evidenzbasierte Entscheidungen treffen und mit Daten begründen. Dabei betrachten sie wichtige HR-Prozesse und können frühzeitig Handlungsbedarf identifizieren, um:
- zu verstehen, wie gut eine Organisation Talente anziehen, fördern und langfristig binden kann.
- die Fluktuationskosten durch Maximierung des Rekrutierungserfolg zu senken und das Abwandern von Mitarbeitern zu minimieren.
- die Produktivität zu steigern, indem Unternehmen herausfinden, welche Investitionen in Menschen zu höherer Leistungsbereitschaft und Motivation (Return on People Investment) führen.
- Talentlücken und Angebotsrisiken zu identifizieren, die die Umsetzung der Geschäftsstrategie beeinträchtigen könnten.
- die Sicherheit für die Mitarbeiter durch mehr Verständnis für risikobehaftete Arbeitsbedingungen und entsprechende Maßnahmen zu deren Entschärfung zu erhöhen.
Die Integration in bestehende HR-Prozesse hat hohe Priorität
Um den richtigen Anbieter zur Mitarbeiteranalyse zu finden, gilt es einige Punkte zu beachten. Es kommt vor allem auf die sichere Speicherung der sensiblen Personaldaten an. Gleichzeitig sollte die Analytics-Lösung lokalen und internationalen Datenschutzgesetzen und Compliance-Anforderungen gerecht werden. Wichtig ist außerdem, dass IT-Verantwortliche das Analyse-Tool in die aktuellen HR-Prozesse und HRIS-Software integrieren können. So entstehen keine separaten Datensilos. Auch die Usability und User Experience, wie die Möglichkeit, sich Top-Level-Views und gleichzeitig detaillierte Informationen anzeigen zu lassen, spielen eine wichtige Rolle.
Die richtigen KPIs
Dies fördert zusätzlich die konsistente Analyse von Geschäftsdaten und Personalinformationen für eine ganzheitliche Betrachtung des Unternehmens. So lässt sich eine optimierte Entscheidungsfindung zu Fragen rund um den Talentbedarf und die Anforderungen durchführen – sowohl in diesem Augenblick als auch in Zukunft. IT-, HR- und Mitarbeiterteams sollten dabei eng zusammenarbeiten und gemeinsam die KPIs auswählen, die zur Analyse in den Dashboards verfolgt werden. Dadurch können sie die strategischen Pläne für die Belegschaft und das Unternehmen monitoren. Zu den wichtigsten KPIs zählen die Faktoren Überstunden, Arbeitsausfälle, Weiterbildungskosten, Rekrutierungsrate, Kosten pro Neueinstellung, Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit, Fluktuationsrate, Entlassungsquote, Geschlechterverhältnis, Anzahl an Teilzeitstellen sowie die Länge der Betriebszugehörigkeit. Was jedoch als aussagekräftiger KPI gilt, hängt von der Organisation und den jeweiligen Bedürfnissen ab – und keine zwei Unternehmen sind gleich. Der Fokus auf bestimmte KPIs kann sich mit der Zeit ändern, wenn sich die Geschäftsanforderungen wandeln und weiterentwickeln. Dies kann beispielsweise der Fall sein, sobald es um die Nachfrage neuer Facharbeiter geht.
Es ist nie zu früh für People Analytics
Die Analyse von HR-Bedürfnissen ist nie nur ein einmaliges Projekt, sondern eine kontinuierliche Reise. Eine kürzlich von Deloitte durchgeführte Umfrage ergab, dass 85 Prozent der Unternehmen Personaldaten als „wichtig oder sehr wichtig“ einstufen. Doch nur 42 Prozent der Unternehmen halten sich für „sehr bereit oder bereit“ die eigenen Personaldaten zu nutzen. Sie sehen die Hürde beim Beginn mit People Analytics oft in einem technischen und praktischen Hindernis. Doch das ist falsch. Fast alle Organisationen verfügen bereits zumindest über einige Ad-hoc-Berichte mit verfügbaren Mitarbeiterdaten, um ein People-Analytics-Projekt zu starten. Erst dann setzen Unternehmen ihre Personaldaten effektiv ein, um sie strategisch zu analysieren und Personal zu planen. Dadurch können sie außerdem vorhersagen, welche Weiterbildungen oder Rekrutierungsmaßnahmen sie in Zukunft ergreifen sollten. Der Einsatz dieser intelligenten Tools erhöht schlussendlich den strategischen Geschäftswert.
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