Um geeignetes Personal zu einzustellen, müssen Unternehmen Recruiting anders denken

Jedes Unternehmen würde öffentlich deklarieren, das Identifizieren und Einstellen der vielversprechendsten Bewerbenden gehöre zu seinen Prioritäten. Die Realität sieht allerdings häufig anders aus. Viele Arbeitgebende erachten es als unnötig, sich mit nachgewiesenermaßen erfolgreichen Rekrutierungsmethoden auseinanderzusetzen und seine eigenen, etablierten in Frage zu stellen. Folglich entscheiden sich Unternehmen oftmals nicht für die geeignetsten Bewerber und Bewerberinnen. Welche Fehler Firmen bei der Rekrutierung von Personal besonders häufig begehen und was gutes Recruitment ausmacht, erläutert Mattias Stenberg von Academic Work.

Einer der häufigsten Gründe, warum Unternehmen geeignete Kandidaten und Kandidatinnen entgehen, ist, dass Personalverantwortliche die Bedeutung der Berufserfahrung überbewerten. Dabei sind die Jahre der Arbeitserfahrung ein schlechter Indikator für die zukünftige Leistung der Bewerbenden.  Das liegt daran, dass sich die Welt und somit die benötigten Kompetenzen derzeit rasant wandeln – das neulich erworbene Wissen kann schon morgen obsolet sein. Es ist daher viel entscheidender für die Leistung eines Arbeitnehmenden, wie gut und schnell er oder sie neue Kompetenzen gewinnt.

Angaben in CVs werden häufig überbewertet

Fehlbesetzungen sind auch auf das zu große Vertrauen, das Personalverantwortliche den Angaben in Lebensläufen schenken, zurückzuführen. Viele Kandidaten und Kandidatinnen übertreiben beim Ausmaß ihrer Kompetenzen und Fachkenntnisse – das macht das Einstellen ungeeigneter Bewerbender wahrscheinlich, wenn die geforderten Kompetenzen nicht oder ungenügend im Zuge des Bewerbungsprozesses geprüft werden.

Das Überbewerten von Angaben in Lebensläufen birgt auch das Risiko, dass wegen der Ethnie, des Geschlechts oder einer Behinderung diskriminiert wird. Da diese Angaben bei nicht anonymen Bewerbungen im Lebenslauf stehen, besteht die Gefahr, Bewerbenden auf Basis von Vorurteilen und Stereotypen Kompetenzen zuzuschreiben oder abzusprechen.

Es ist wichtig anzumerken, dass die Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Bewerbenden nicht nur aus Vorurteilen resultiert. Besonders häufig verlassen sich Personalverantwortliche bei Entscheidungen auf ihr Bauchgefühl – sie bevorzugen also Personen, die ihnen sympathischer erscheinen, auch wenn andere Bewerbende sie im Bezug auf die geforderten Kenntnisse übertreffen.

Evidence Based Recruitment – der Weg, die Voreingenommenheit im Recruitment abzulegen

Halten wir also fest: Fehlbesetzungen sind häufig die Folge von Subjektivität im Bewerbungsprozess. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, diese Voreingenommenheit zu verringern. Ein solcher Weg ist das sogenannte Evidence Based Recruitment – eine Methode zum Bewerten von Kandidaten und Kandidatinnen, die auf möglichst objektive Kriterien und gleicher Behandlung aller Bewerbenden setzt. Die Kandidaten und Kandidatinnen unterziehen sich Verfahren wie Persönlichkeitstests, strukturierten Interviews, Tests zur Ermittlung der Fachkenntnisse usw., deren Ergebnisse in Punkten angegeben werden. In der Folge spielen persönliche Vorlieben einzelner Entscheider eine deutliche geringere Rolle im Rekrutierungsprozess.

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