Thought Leadership
Im Zuge der voranschreitenden Digitalisierung und Automatisierung sind insbesondere Spezialist:innen im Tech-Sektor mehr denn je gesucht. Arbeitgeber:innen und Recruiter:innen müssen sich um diese hart umkämpften Expert:innen besonders bemühen – doch welcher ist hier der richtige Weg?
Automatisierte Recruiting-Prozesse mit Algorithmen und KI oder eine persönliche Ansprache mit Fokus auf händischer Kandidat:innen-Auswahl und dem Cultural Fit? Oder lässt sich das Beste aus beiden Welten sogar vereinen?
Unternehmen auf der Suche nach Top-Spezialist:innen müssen deutlich mehr machen, als auf eingehende Bewerbungen zu warten – proaktives Aufzeigen von Vorteilen der Arbeit im eigenen Unternehmen ist ein Muss. Inzwischen geht der Trend sogar so weit, dass sich Arbeitgeber bei Wunschkandidat:innen bewerben – an dieser Stelle sprechen wir von Reverse Recruiting. Mittlerweile erstellen manche Unternehmen dafür sogar einen eigenen Unternehmenslebenslauf. Diese Methode eignet sich besonders gut für die sogenannten „passiven Talente“, denn Tech-Spezialist:innen bewerben sich in den seltensten Fällen aktiv auf Stellen. Sie werden meist von Recruiter:innen oder Headhunter:innen auf den gängigen Karriereplattformen angesprochen. Dadurch bekommen sie wöchentlich mehrere Nachrichten. Wer da als Unternehmen nicht heraussticht, hat schon verloren. Vorteile, die wiederum gut ankommen, sind beispielsweise: gute Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, ein klasse Team, Diversität oder auch Benefits für die Work-Life-Balance, wie zum Beispiel Kita-Zuschüsse.
Die größten Hebel für Unternehmen: Mindset-Shift und eine Neugestaltung bestehender Prozesse
Den Wandel vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmermarkt müssen Unternehmen zunächst einmal akzeptieren – hier ist ein grundlegendes Umdenken notwendig. Während Remote Work, flexibles Arbeiten und marktgerechtes Gehalt für Tech-Expert:innen eher selbstverständliche Benefits darstellen, kann eine besonders hohe Prozessgeschwindigkeit einen großen Vorteil im Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer:innen darstellen. Häufig ist dies sogar der entscheidende Punkt bei der Rekrutierung. Angefangen bei der ergebnisorientierten Suche von geeigneten Kandidat:innen bis zum Erkennen von passenden Profilen mit hoher Treffsicherheit – hier lohnt es sich für Unternehmen, in erfahrene und spezialisierte Personalexpert:innen zu investieren, die diese Prozesse effizient vorantreiben. Vor allem, wenn Kandidat:innen ein erstes Interesse bekundet haben, muss die Geschwindigkeit im Prozess beibehalten werden, gepaart mit einer engen Betreuung durch die Personalabteilung oder andere Ansprechpartner:innen im Unternehmen. Schlussendlich beschleunigt eine starke Entscheidungskraft der Verantwortlichen den Prozess vor allem zum Ende hin weiter. Hierbei helfen bereits zuvor definierte Parameter, die Wahl zu vereinfachen.
Automatisierung oder persönliche Ansprache?
Wer hat die Nase vorn beim Recruiting und erfüllt die Anforderungen? Sind es etwa automatisierte Recruiting-Prozesse mit Algorithmen und künstlicher Intelligenz? Oder eine persönliche Ansprache mit Fokus auf händischer Kandidat:innen-Auswahl und einem Cultural Fit?
Eine übereinstimmende Kultur und gleiche Erwartungshaltungen zwischen Mandanten und Kandidat:innen sind einer der wichtigsten Punkte im Recruiting, denn: Recruiting ist ein People Business, es lebt von der persönlichen Note. Das Gespür für kulturelle Feinheiten entscheidet zu großen Teilen, ob eine Stelle nachhaltig besetzt werden kann oder nicht.
Gerade für Start-ups birgt der kulturelle Faktor einen nicht zu unterschätzenden Impact auf das Geschäft: Viele Prozesse oder auch Aufgabenverteilungen sind noch im Aufbau und Mitarbeiter:innen wachsen mit ihrer/seiner Position und den Aufgaben. Somit ist es wichtiger, dass Recruiter:innen ein Team aufbauen, welches harmoniert und dadurch bei Herausforderungen positiv und motiviert bleibt.
Wenn es also darum geht, zu bewerten, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin ins Team passt, eignen sich automatisierte Prozesse wenig. Bei der fachlichen Bewertung von IT-Expert:innen können sie jedoch unterstützen, zum Beispiel im Rahmen von Coding Challenges. Nicht jede:r unternehmensinterne Recruiter:in ist in der Lage zu beurteilen, ob Kandidat:innen für die IT-Abteilung über genug fachliche Expertise verfügen. Für diesen Fall gibt es drei Möglichkeiten: Unternehmen können erfahrene ITler im Recruiting einstellen, eine auf technische Berufe spezialisierte Personalberatung beauftragen oder Vermittlungsplattformen nutzen, die wiederum eine Software nutzt, um online publizierte Codes von Kandidat:innen in einem Ranking zu bewerten. Im Gegensatz zur Beauftragung einer spezialisierten Personalberatung hat man bei solch einer Software aber keine „Cultural-fit-Prüfung“ mit dabei.
Automatisierung eignet sich dagegen vor allem für repetitive Prozesse. Vor allem in der Vorauswahl von Kandidat:innen bzw. der Prozesskoordination kann sie, richtig eingesetzt, viele Vorteile bringen. Tools wie Chatbots oder KI-unterstützte Prozessautomatisierung, können zum Beispiel Verwaltungsaufwand minimieren.
Praxiserprobte Tipps aus der Start-up-Welt für ein effizientes Hiring
Beim Hiring können Unternehmen von Start-ups lernen, indem sie gleich zu Anfang durch eine direkte Ansprache punkten und mit offenen Karten spielen. Dazu gehört es beispielsweise, eine Gehaltsspanne anzugeben oder beim Reverse Recruiting die Stellenausschreibung direkt im Anschreiben an Kandidat:innen zu teilen. Da Kandidat:innen auf Standardanschreiben und Massenmails nicht gut ansprechen, empfiehlt es sich außerdem, Wunschkandidat:innen mit individuellen Anschreiben zu kontaktieren.
Besonders interessant für hochqualifizierte Bewerber:innen ist es außerdem, schon im Bewerbungsverlauf authentische und transparente Einblicke in die Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu bekommen; denn hoch qualifiziertes Personal schaut auch nach Lücken, die sie eventuell in einem Unternehmen füllen können.
Damit können Unternehmen Tech-Spezialist:innen von sich überzeugen
Womit sind die begehrten Tech-Expert:innen noch für ein Unternehmen einzunehmen? Das überzeugendste Argument liegt erfahrungsgemäß in einem modernen „Tech Stack“, also in den Technologien, die zum Aufbau und Ausführen einer Anwendung verwendet werden. Wenn sich Tech-Spezialist:innen mit zukunftsfähigen und modern ausgerichteten Technologien befassen können, ist das Interesse sehr häufig hoch.
Nicht zu unterschätzen sind, wie in anderen Bereichen auch, die Rufe von Arbeitnehmer:innen nach geographischer Flexibilität sowie selbst zu wählende Arbeitszeiten. Gerade IT-Fachkräfte haben oft die Möglichkeit remote zu arbeiten, dies sollte für die Unternehmen darum nicht mehr als Benefit gelten, sondern ganz selbstverständlich sein. Die letzten zwei Jahre haben bewiesen, dass Remote Work bei passenden Bedingungen gut funktioniert. So erhöht man gleichzeitig die Anzahl an Expert:innen, welche potenziell zum Unternehmen passen und für die ausgeschriebene Rolle in Frage kommen.
Fazit
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Tech-Spezialist:innen auch künftig begehrte und rare Arbeitnehmer:innen bleiben werden. Doch wenn ein Unternehmen sie richtig adressiert und im Bewerbungsverlauf Geschwindigkeit beibehält, bestehen gute Chancen auf eine passende Einstellung und damit auf ein „happy End“.
