Nachwuchskräfte in der IT gewinnen

IT-Nachwuchskräfte sind nicht nur rar und gesucht, ihre Einarbeitung und Weiterbildung erfordert auch Zeit und Ressourcen, die viele Unternehmen selbst nicht investieren können. Dann lohnt es sich, nach gemeinsamen Plattformen und externen Partnern zu suchen, die den Markt kennen.

Der IT-Fachkräftemangel wird drängender: Laut der Bitkom-Umfrage 2019 sind inzwischen über 124.000 Stellen in der IT unbesetzt, 2017 waren es noch 55.000. Über zwei Drittel der Befragten gehen zudem davon aus, dass sich die Situation in nächster Zeit noch verschärfen wird. Besonders gesucht sind Softwareentwickler, IT-Anwendungsbetreuer und Sicherheitsexperten. Die Studie zeigt auch: Es dauert zu lang, die vakanten Stellen zu besetzen, im Schnitt ein halbes Jahr. Die Besetzung scheitert dabei nicht nur an den hohen Gehaltsforderungen, sondern häufig auch daran, dass Bewerber die gewünschten Qualifikationen nicht mitbringen. 12 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, auf Stellenanzeigen praktisch gar keine Bewerbungen mehr zu bekommen.

Dabei ist es unabhängig von der Größenordnung des Unternehmens keine erfolgversprechende Option, einfach klassische Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. Kleine Unternehmen stehen ebenso wie Großkonzerne vor der Herausforderung, neue Ideen zu entwickeln und neue Wege beim Recruiting zu gehen. Sei es, indem sie Fachkräfte aus dem Ausland anwerben oder selbst dort Niederlassungen eröffnen oder indem sie ihre Bemühungen um Nachwuchskräfte, genauer die Absolventen der IT-Studiengänge, intensivieren.

Fachliche Expertise, flexible Arbeitszeiten und Sicherheit stehen hoch im Kurs

Arbeitgeber sollten also aktiv werden und künftige Mitarbeiter ansprechen. Das ist auch was die sogenannten Young Professionals erwarten. In der aktuellen Umfrage der Onlineplattform „get in IT“ unter Studierenden und Young Professionals2 wird die Email als beliebteste Form der Kontaktaufnahme genannt: „Das Unternehmen kontaktiert mich per E-Mail, da es auf einer Job-Plattform auf mich aufmerksam geworden ist“. Für einen längerfristigen Kontakt mit Personalabteilungen werden Business-Netzwerke bevorzugt.

Interessant sind auch die Erwartungen des IT-Nachwuchses an den künftigen Berufsweg und den Arbeitgeber. Zwar wird an erster Stelle eine ansprechende Vergütung genannt, danach folgen aber nicht etwa Aufstiegschancen und Führungskarriere. Letztere ist nur für etwa ein Viertel der Befragten ein Ziel. Hoch im Kurs stehen dagegen ein zukunftssicherer Beruf, unbefristete Beschäftigung, flexible Arbeitszeiten und nette Kollegen. IT-Nachwuchskräfte streben häufig eine Expertenlaufbahn an, passende fachliche Weiterbildungen sind ihnen daher wichtig. Wie Erhebungen aus vorhergehenden Jahren zeigen, wünschen sich die Berufseinsteiger in der IT zudem eine gute Betreuung in der Einarbeitung, möglichst auch Begleitung durch Mentoren.

Nachwuchsarbeit wird zur längerfristigen, kontinuierlichen Aufgabe

Was heißt das nun für die Unternehmen, die IT-Fachkräfte dringend brauchen, wie können sie diesen Erwartungen gerecht werden? Es zeichnet sich ab, dass die Nachwuchsarbeit längerfristig geplant und kontinuierlich gestaltet werden sollte. Die aktive Suche in Business-Netzwerken oder auf fachspezifischen Plattformen; Stipendien, Coding Challenges oder Praktika – bei all dem ist es wichtig, mit den einzelnen Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Der Aufbau eines eigenen Talentpools bietet dafür die Grundlage, diese Kontakte müssen dann aber auch gepflegt werden.

Und auch nach der Einstellung ist mehr Zeit und Aufwand einzuplanen: für strukturierte und sorgfältige Einarbeitung, Feedback und Betreuung durch erfahrene Fachkräfte. Das geschieht entweder durch personalisierte Einarbeitungs- und Weiterbildungspläne im „Training on the Job“ oder – auch immer häufiger eingesetzt – im Rahmen von Traineeprogrammen. Unternehmen, die solche Betreuung bieten, können bei den Absolventen punkten.

Doch nicht alle Arbeitgeber verfügen über genügend Zeit und Ressourcen für eigene Traineeprogramme und langfristige IT-Nachwuchspflege. Der IT-Bereich wird zwar im Zuge der Digitalisierung immer wichtiger und mittlerweile eine Kernkompetenz, aber gleichzeitig gilt das nicht für das Recruiting von Nachwuchskräften. Das heißt, auch die Personalverantwortlichen sind mit den Besonderheiten des Marktes nicht vertraut und selbst den Fachabteilungen fehlt die Zeit, aktuelle Trends und Entwicklungen zu verfolgen.

Wenn die eigenen Ressourcen nicht ausreichen

In solchen Fällen ist es eine Option, sich externe Unterstützung zu suchen, bei Weiterbildungsspezialisten, Plattformanbietern oder auch Unternehmensberatungen, die sich auf diesen Markt spezialisiert haben. „Wir verstehen den IT-Markt, die Trends, aber auch den Bewerbermarkt“, sagt Anisa Karajbic, die das Business Development der Talentschmiede Unternehmensberatung AG verantwortet. Der Gründer der IT-Beratung hat basierend auf eigenen Erfahrungen im IT- und Projektmanagement das Talentschmiede-Modell entwickelt, das beiden Seiten, Arbeitgebern wie auch Nachwuchskräften, hilft. Die Eckpunkte sind individuelle Ausbildung, Projekterfahrung und Internalisierung.

Die Berater pflegen einen eigenen Bewerberpool. Für die jungen Nachwuchskräfte sind sie auch Karriereberater und Mentor. Analysen und Gespräche helfen bei der Orientierung: Welche Berufsbilder gibt es? Wie sind die Zukunftsaussichten, was macht ein Business-Analyst, was eine Software-Programmiererin wirklich? Wie passt die Arbeit in der jeweiligen Branche, wie etwa dem Bank- und Finanzsektor, zu den persönlichen Interessen und Stärken? Wenn man eine Expertenlaufbahn anstrebt, ist bereits dieser erste Schritt ins Berufsleben entscheidend. Die Berater nehmen sich deshalb Zeit für diese Fragen. Wenn die Richtung klar und der Bewerber motiviert ist, kann nach passenden Projekten gesucht und ein individueller Ausbildungsplan erstellt werden.

Zusammenarbeit in der Ausbildung und Einarbeitung

Unternehmen wenden sich an die Beratung, wenn sie Unterstützung in Projekten, in Aufgabenbereichen wie Business Analyse, Softwareentwicklung oder IT-Projektmanagement benötigen. Auch die Betreuung der Unternehmenskunden wird bei der Talentschmiede als längerfristige Aufgabe gesehen: „Uns ist wichtig, die Prozesse bei den Kunden zu verstehen, welche Technologien brauchen sie, vor allem: der menschliche Faktor. Wir verstehen uns als strategischer Partner, als Bindeglied zwischen Hochschule und Berufseinsatz, als Brücke zwischen IT Fachbereich und Personalabteilung”, erläutert Anisa Karajbic. Diese Kenntnis der Bedarfe ermöglicht treffendere Ergebnisse. Die Kunden erhalten wenige, aber passende Profile zur Auswahl. Die jungen IT-Fachleute arbeiten dann in den Projekten direkt beim Kunden, werden in Zusammenarbeit mit der Beratung auch in die jeweiligen kundeneigenen Systeme eingearbeitet. Erfahrene Berater stehen den Berufseinsteigern auch als Coach und Mentor zur Seite. Nach ein bis zwei Jahren wechseln die neuen Mitarbeiter dann in den meisten Fällen zum Kundenunternehmen. Diese Möglichkeit der Internalisierung schätzen die Kunden, wie Anisa Karajbic erklärt.

Mit einem solchen Modell werden also nicht nur die eigentlichen IT-Projektaufgaben durch den Dienstleister übernommen, sondern die Unternehmen können auf Ressourcen zugreifen, die sie selbst nicht vorhalten können: Talentpool, Insiderwissen und Mentoring für die jungen Mitarbeiter. Wobei zunächst beide Seiten mehr über sich selbst lernen und ihren eigenen Weg bestimmen, bevor sie sich für eine gemeinsame Wegstrecke entscheiden.

Nicola Hauptmann für Wordfinder

www.talentschmiede.com