Thought Leadership
Die Wirtschaft boomt. Auch im kommenden Jahr ist mit einer Fortsetzung der starken Wachstumsphase zu rechnen. Das hat folgende Auswirkungen auf Unternehmen und Personalverantwortliche:
- Der Personalbedarf im Fach- und Führungskräftemarkt wird durch den starken Wirtschaftsaufschwung weiter zunehmen. Die ohnehin schon zugespitzte Lage im Arbeitsmarkt wird sich auch 2018 nicht entspannen: Die Nachfrage der Unternehmen soll sich rascher als das Angebot an Arbeitskräften erhöhen. Hinzu kommen die positiven Auswirkungen der arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, wie etwa der Beschäftigungsbonus und der Aktion 20.000, die die Suche nach geeigneten Fachkräften für Unternehmen noch langwiergier machen werden.
- Agilität, um dem stetigen Wandel des unternehmerischen Umfelds zu begegnen, wird zwar intensiv diskutiert, wird in der Praxis jedoch häufig noch nicht umgesetzt. Führungskräfte und Personaler müssen hier aktiv werden und dafür sorgen, dass entsprechende Strukturen und Methoden verbindlich eingeführt werden.
- Die Digitalisierung bleibt auch 2018 ein Megatrend. Strategien müssen angepasst, Geschäftsprozesse digitalisiert und Organisations-, Führungs- und Kommunikationsmodelle auf die Anforderungen des digitalen Arbeitens abgestimmt werden.
Wie Unternehmen und Personaler auf diese Herausforderungen reagieren müssen und welche HR-Trends für 2018 damit einhergehen, erklärt Robert Szvetecz, Senior Manager bei Robert Half in Wien:
HR-Abteilungen müssen gestärkt werden
Die Rekrutierung einer Fachkraft dauert im Schnitt mindestens zwei Monate, bei Führungskräften sogar länger. Bleiben Posten länger offen, muss das Unternehmen mit Produktivitätsverlust rechnen. Zudem werden die bestehenden Mitarbeiter einer höheren Belastung ausgesetzt, was die Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuationsrate beeinflussen kann. 2018 wird es daher darum gehen, geeignete Maßnahmen zu finden, um die Einstellungsdauern zu verkürzen und effiziente Mitarbeiterbindungsprogramme umzusetzen. Dazu muss die HR-Abteilung finanziell und technisch besser ausgestattet werden.
Digitalisierung muss Schwerpunkt bei der Weiterbildung sein
Die Digitalisierung führt zu fundamentalen Veränderungen in den Unternehmen und führt zu neuen Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung. Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass ihre Mitarbeiter in der Lage sind, die Entwicklungen aktiv mitzugestalten. Entsprechend wird die Digitalisierung im kommenden Jahr der Schwerpunkt in den Weiterbildungsprogrammen von Unternehmen sein. Dabei wird es nicht nur darum gehen, die Mitarbeiter mit digitalen Kompetenzen auszustatten. Neben der Qualifizierung geht es darum, die Entwicklungspotenziale für jeden Einzelnen oder von Teams in der digitalen Transformation auszuloten und Mitarbeiter auf neue Aufgaben vorzubereiten. Zudem entsteht hier die Möglichkeit, dem häufig geäußerten Wunsch von Mitarbeitern nach Weiterentwicklung gerecht zu werden.
Anpassung der Führungskultur
Die Digitalisierung und Automatisierung erfordern die Entwicklung einer neuen Führungskultur. Der Anspruch an die Führungskräfte, Vorbild, Coach und Mentor für ihre Mitarbeiter zu sein, ist durch die Digitalisierung noch größer. Sie müssen die richtigen Experten mit den richtigen Projekten betrauen, Themen und Teams zusammenbringen und sie für ihre Aufgaben befähigen. Sie müssen Orientierung geben und werteorientiert führen. Sie müssen sich die technologischen Möglichkeiten zunutze machen und Transparenz und Beteiligung ermöglichen. Da es kein Patentrezept gibt, Führungkräfte für all diese Aufgaben zu qualifizieren, sind individuelle Coachings und ein interner Erfahrungsaustausch der richtige Weg.
Die Arbeitswelt und die Personalstrategie werden immer flexibler
Die zahlreichen Diskussionen über die Auswirkungen der Automatisierung, die Forderungen nach geringeren Wochenarbeitszeiten und die Debatten um die Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens zeigen: Arbeit und Arbeitszeitmodelle werden sich maßgeblich verändern. Immer mehr Unternehmen kommen dem Wunsch der Arbeitnehmer nach mehr Freizeit und Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeitmodellen entgegen. Der Anteil an Mitarbeitern in Teilzeit, im Homeoffice, mit Vertrauensarbeitszeit oder mit geteilten Arbeitsplätzen (Job-Sharing) wird in den nächsten Jahren signifikant steigen. Parallel dazu werden Unternehmen stärker als bisher auf eine flexible Personalplanung setzen und mehr Zeitarbeitskräfte und Spezialisten beschäftigen, die ihr Know-how zum Beispiel für Digitalisierungsprojekte einsetzen und gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gefragt sind.
Höhere Gehälter im Mittelstand und attraktive Zusatzleistungen
Der Kampf um die besten Fachkräfte wird vor allem im Mittelstand höhere Gehälter und die Einführung neuer Vergütungsmodelle zur Folge haben. Leistungsbezogene Elemente werden an Bedeutung gewinnen. Parallel zu den kürzer werdenden Planungszyklen in den Unternehmen werden sich auch die performanceorientierten Vergütungsmodelle weg von jährlichen Beurteilungen hin zu kürzeren Ziel- und Beurteilungszeiträumen entwickeln. Daneben wird es Mitarbeitern in Zukunft möglich sein, Teile ihres Gehalts gegen nichtfinanzielle Leistungen einzutauschen. Die Unternehmen werden diese Zusatzleistungen individuell definieren und für ihre Differenzierung und Attraktivität am Kandidatenmarkt stärker einsetzen. Gerade bei zwei gleichermaßen interessanten Jobangeboten werden sich Bewerber für das attraktivere Gehaltspaket entscheiden.
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