Thought Leadership
Objektivität im Rekrutierungsprozess erhöht die Chance, die Stellen mit passenden Kandidaten zu besetzen.
Durch die traditionellen Rekrutierungsmethoden entgehen Firmen häufig vielversprechende Kandidaten. Evidence Based Recruitment hilft mit seinem hohen Maß an Objektivität, diese Kandidaten zu erkennen.
Der Fachkräftemangel trifft die IT-Branche besonders hart – nach Angaben des Digitalverbands Bitkom waren im Dezember 2023 rund 150.000 Stellen offen. Der Mangel an Bewerbenden erschwert den Rekrutierungsprozess und kann daher Führungskräfte und HR-Verantwortliche leicht dazu verleiten, Kandidaten voreilig einzustellen, um die offenen Stellen möglichst schnell zu besetzen. Dabei wird nicht berücksichtigt, dass Fehlbesetzungen Unternehmen sehr teurer zu stehen kommen könnten. Ein Weg, die besten Kandidaten von vornherein zu identifizieren, statt auf das Trial-Error-Repeat-Prinzip zu setzen, ist Evidence Based Recruitment.
Evidence Based Recruitment, wie Academic Work, Spezialist für die Vermittlung von Young Professionals und IT-Intensivtrainings es einsetzt, ist ein Recruiting-Ansatz, der sich durch einen hohen Grad an Objektivität in der Kandidatenselektion auszeichnet. Diese Objektivität ist häufig aus einer Reihe von Gründen in Rekrutierungsprozessen nicht gegeben. So verlassen sich Personalverantwortliche oft auf ihr Bauchgefühl und Sympathie, wenn sie die einzelnen Bewerbenden bewerten. Hierzu handelt es sich um diverse Biases. Beispielsweise neigen Personalverantwortliche dazu, Bewerbende zu bevorzugen, die ihnen ähnlich sind. Oder Personalverantwortliche begehen den Fehler, dem ersten Eindruck (z. B. der Art und Weise des Handdrucks) eine zu große Bedeutung beizumessen. Oder ein mittelmäßiger Bewerber erscheint als hervorragend, da der Bewerber im vorherigen Gespräch einen sehr schlechten Eindruck gemacht hat.
Angaben im Lebenslauf und im Anschreiben werden überbewertet
Des Weiteren sitzt ein Großteil der Personalverantwortlichen dem Mythos auf, dass Lebenslauf und Anschreiben viel über die Eignung des Kandidaten aussagen, und schenken dementsprechend den Angaben darin zu große Bedeutung. Wahrheit ist jedoch, dass Kandidaten dazu neigen, bei Selbstbeschreibungen ihre Fähigkeiten besser darstellen als sie eigentlich sind. Das Überbewerten von Angaben in Lebensläufen birgt auch das Risiko, dass Bewerbende wegen ihrer Ethnie, ihres Geschlechts oder ihrer Behinderung ungleich bewertet werden. Da diese Angaben bei nicht anonymen Bewerbungen im Lebenslauf stehen, existiert die Gefahr, Bewerbenden auf Basis von Vorurteilen und Stereotypen Kompetenzen zuzuschreiben oder abzusprechen.
Evidence Based Recruitment – der Weg, die Voreingenommenheit im Recruitment abzulegen
Evidence Based Recruitment setzt hier an und kann eben diese Subjektivität verringern, die Personalverantwortliche daran hindert, die passendsten Bewerbenden zu finden. Das wird durch ein systematisches und standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsprozess erreicht. Die Kandidaten und Kandidatinnen unterziehen sich Verfahren wie Persönlichkeitstests, strukturierten Interviews, Tests zur Ermittlung der Fachkenntnisse usw., deren Ergebnisse in Punkten angegeben werden. In der Folge spielen persönliche Vorlieben einzelner Entscheider eine deutliche geringere Rolle im Rekrutierungsprozess. Besonders wichtig: alle Bewerbenden werden im Einstellungsverfahren gleich behandelt, indem Personalverantwortliche die gleichen Instrumente (Tests, Interviews) in der gleichen Reihenfolge einsetzen, dieselben Fragen stellen und allen Bewerbenden Zugang zu den gleichen Informationen gewähren. Auf diese Weise werden keine Kandidaten benachteiligt oder bevorteilt. Potential und Eignung stehen über dem Lebenslauf.
Berufserfahrung ist nicht der beste Prädiktor künftiger Leistungen
Die Objektivität bei der Kandidatenwahl ist eine unentbehrliche Voraussetzung dafür, dass der Rekrutierungsprozess sein oberstes Ziel erreicht: den passendsten Bewerber zu finden. Nicht minder wichtig ist jedoch, die Anforderungen, die Einfluss auf das Abschneiden am neuen Arbeitsplatz haben, zu identifizieren, zu gewichten und die besten Methoden zu ihrer Messung auszuwählen. So haben Studien ergeben, dass Erfahrung deutlich weniger über die Eignung von Bewerbenden aussagt als häufig angenommen. Aussagekräftiger sind kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeit .
Es kommt auf die kognitiven Fähigkeiten an
Der wichtigste Prädiktor für künftige Leistungen sind die kognitiven Fähigkeiten. Sie bedeuten nicht nur eine große Fähigkeit, Probleme zu verstehen und zu lösen, sie helfen ebenfalls zu lernen, frühere Erfahrungen auf neue Weise zu nutzen und Aufgaben und Projekte zu planen. Kognitive Fähigkeiten werden am besten durch einen allgemeinen Test zu deren Ermittlung gemessen.
Weniger wichtig als kognitive Fähigkeiten, jedoch sehr bedeutsam sind bereits vorhandene berufliche Kenntnisse. Sie können auf unterschiedlichste Weise bewertet werden. Der beste Weg ist ein Test des beruflichen Wissens. Da Tests zur Ermittlung des Kompetenzniveaus zeitaufwändig und ziemlich teuer in der Anwendung sind, empfiehlt es sich, auf strukturierte Interviewfragen zurückzugreifen. Diese Fragen eignen sich sowohl für übertragbare als auch für und spezifische Fähigkeiten und können in hohem Maße beurteilen, ob ein Bewerber keine Kenntnisse in einem Fachgebiet hat oder ob es sich um Anfänger, fortgeschrittene Anfänger, kompetent, tüchtig oder Experten handelt. Diese Methode basiert auf dem Dreyfus-Modell zum Erwerb von Fertigkeiten.
An nächster Stelle steht die Persönlichkeit. Ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit (Ehrgeiz, Selbstdisziplin und Struktur) und emotionale Stabilität (Impulskontrolle, Selbstvertrauen und emotionale Kontrolle) stehen in Zusammenhang mit beruflichem Erfolg in grundsätzlich allen Angestelltenberufen.
Schlechte Prädiktoren für die künftige Arbeitsleistung sind dagegen Berufserfahrung und Ausbildung. Das liegt daran, dass sich die Welt und somit die benötigten Kompetenzen derzeit rasant wandeln – das neulich erworbene Wissen kann schon morgen obsolet sein. Es ist daher viel entscheidender für die Leistung eines Arbeitnehmenden, wie gut und schnell er oder sie neue Kompetenzen gewinnt. Berufserfahrung und Ausbildung können zwar auf Kenntnisse hinweisen, aber wenn es um Tiefe der Kenntnisse geht, ist es besser, spezifische berufliche Fähigkeiten zu bewerten.
Fehlbesetzungen schaden auch den Kandidaten selbst
Evidence Based Recruitment bringt Nutzen sowohl für Unternehmen als auch für Bewerbende. Nicht nur weil es die Gefahr von Ungleichbehandlung und Unterschätzung minimiert, ist Evidence Based Recruitment überaus vorteilhaft für Bewerbende. Es verringert ebenfalls die Wahrscheinlichkeit, dass sie fälschlicherweise für geeignet gehalten und eingestellt werden.
Fehlbesetzungen schaden nämlich nicht nur Unternehmen, sondern auch den Kandidaten selbst. Diese Personen könnten über lange Zeit erhöhtem Stress ausgesetzt werden, da sie den Anforderungen im Job nicht gewachsen oder schlichtweg unglücklich sind, mit allen negativen Folgen für die psychischen und physischen Gesundheit.
Evidence Based Recruitment kann durch sein hohes Maß an Objektivität helfen, ein Mismatch zu verhindern. Denn es zeigt, welche Bewerbenden tatsächlich und nicht nur dem Schein nach am besten geeignet sind. Den restlichen Bewerbenden wird durch ihre Ablehnung die Chance gegeben, einen Arbeitsplatz zu finden, in dem sie langfristig glücklicher und erfolgreicher sind.
