Gezieltes Kompetenzmanagement statt Personalentwicklung

Veränderte, äußere Rahmenbedingungen (Corona, Brexit, Internationalisierung, digitaler Wandel) sind nicht vorhersehbar und nicht planbar. Deshalb sollten unsere Organisationen so flexibel sein, nicht nur passiv auf eine Veränderung zu reagieren, sondern diese als Chance zur Innovation nutzen zu können. Denn “Hinterherhinken” schwächt auf Dauer auch das gesündeste Unternehmen.

Manche Veränderungsprozesse, wie beispielsweise der digitale Wandel befinden sich mitten im Fluss, dennoch fällt uns der Umgang damit immer noch schwer. Das blitzartige Nach-Reagieren auf Trends, Berichte und Ereignisse führt dazu, dass Führungskräfte und Mitarbeiter sich ständig neues Wissen aneignen müssen. Dies führt mittelfristig dann zur Ermüdung, wenn das Lernen auf herkömmliche Weise vonstatten geht, beispielsweise durch die Planung von Seminaren.

Um die Organisationskultur – auch im Sinne der Nachhaltigkeit- verändern zu können, müssen folgende Parameter angepasst werden:

• Das Lernen

• Das eigenständige Entscheiden und Handeln

• Einige Rollen im Unternehmen

• Die Werte und Prinzipien der Organisation

Um diese Anforderungen systematisch und zielgerichtet umsetzen zu können, brauchen wir klare Methoden und eine passgenaue, digitale Unterstützung, um die Veränderungen ganzheitlich in einem harmonischen Workflow im Organisationsalltag umzusetzen. Die Fähigkeit zum Innovationsmanagement hängt im wesentlichen von der Unternehmenskultur ab. Die Unternehmenskultur wird durch Werte und Prinzipien bestimmt. So mancher fragt sich, warum einige der sogenannten “New-Work-Unternehmen” diesen teilweise unglaublichen Erfolg haben. Dabei ist New Work nichts anderes, als eine zielgerichtete Unternehmenskultur, die in klaren Prozessen gelebt wird. Die Kultur und die Prozesse definieren sich im Kompetenz- und Wertemanagement. Daran wollen wir uns in kurzen Schritten annähern. 

Was ist Kompetenz?

Oftmals wird Kompetenz mit Qualifikation verwechselt. Kompetenz auch keine Fähigkeit, sondern eine geübte Bereitschaft zum Handeln. Um kompetent handeln zu können, müssen bestimmte Parameter einfließen. Am einfachsten lässt sich dies in einer Formel ausdrücken:

+ Qualifikation                       (=Wissen aufnehmen)

+ Emotionale Erfahrung        (=Verinnerlichung d. praktischer Erfahrung)

+ Werte/ Prinzipien                (=Brücke über Erfahrungslücken)
____________________
= Kompetenz                         (= selbstorganisiertes Entscheiden und Handeln auf der Basis von Werten)

Durch diese Definition gilt Kompetenz nicht nur für Personen, sondern ist sinnvollerweise auch für Teams und ganze Organisationen definierbar und entwickelbar (-> Kernkompetenz). In der Folge ist es möglich, auf allen drei Ebenen sogenannte Kompetenzkorridore zu entwickeln, die den Sollbereich beschreiben.

Der gesamte Kompetenzmanagement-Prozess erfolgt heutzutage mit digitaler Unterstützung. Um Kompetenzen von Werten zu unterscheiden, müssen diese so definiert werden, dass dem Adjektiv das substantivierte Verb “Handeln” hinzugefügt wird, beispielsweise “Teamorientiertes Handeln”. Der Sollkorridor für das jeweilige Kompetenzprofil wird anschließend durch Fremdeinschätzung und Fremdeinschätzungen als Vergleichswert genutzt, um die Differenzen ermitteln zu können. Aus der Analyse der Abweichungen  ergibt sich die Handlungsempfehlung zur Entwicklungsmaßnahme der wichtigsten Kompetenzen.

Mit dieser Methode haben wir nun herausgefunden, welche Handlungsweisen entwickelt werden müssen; es geht hierbei nicht um die Vermittlung von Inhalten, sondern um die Befähigung, selbstorganisiert zu lernen. Die Lerninhalte ergeben sich aus dem Arbeitsalltag. Um dieses Workplace Learning eigenaktiv im Team umsetzen zu können, werden einige Methoden trainiert, die den jeweiligen Lernvorlieben am besten entspricht. Die wichtigen Lernrituale erfolgt immer im Austausch mit Lernpartner und Kollegen. Dies ist ein fester Bestandteil der systematischen Kompetenzentwicklung. An dieser Stelle wäre nun in erster Kürze definiert, wie KOMPETENZORIENTIERTES LERNEN erfolgt, um flexibel auf Ereignisse, die von außen kommen, mit einer Innovationsentwicklung zu reagieren, indem der Wissensaustausch in interdisziplinären Teams und die permanente Überprüfung der Ziele in kurzen Zyklen erfolgt. Aus der Gestaltung der Ziele leiten sich dann immer wieder die Kompetenz-Entwicklungsmaßnahmen als kontinuierlicher Prozess ab.