Thought Leadership
Der Siegeszug der künstlichen Intelligenz wird neue Jobs in der IT-Branche schaffen. Allerdings ist es selbst heute für Firmen schwer, IT-Fachkräfte zu finden. Ein Ausweg sind Absolvierenden von Re- und Upskillings. Die meisten existierenden Tätigkeiten werden sich infolge der technologischen Entwicklungen radikal ändern. Künstliche Intelligenz wird manche Aufgaben übernehmen und gleichzeitig andere neu entstehen lassen. So wird beispielsweise der Bedarf nach Prompt Engineers signifikant steigen. Cybersecurity, Data Analytics oder allgemein die Digitalisierung von Prozessen erfordern eine immer höhere Anzahl von IT-Fachkräften.
Der Bedarf nach Programmierern kann schon jetzt nicht ausschließlich durch Informatik-Studierende gedeckt werden. Daher sind Unternehmen zunehmend für alternative Wege im Recruiting offen. Beispielsweise geben sie immer häufiger Quereinsteigenden eine Chance – Personen, die zwar kein Informatikstudium absolviert haben, aber über Programmierkenntnisse verfügen, die ihnen Tätigkeiten in der IT-Branche ermöglichen. Solche Quereinsteigenden haben in den meisten Fällen an ein paar Monate dauernden Bootcamps teilgenommen, die die Grundlagen des Programmierens vermitteln.
Nicht nur dieser externe, sondern auch die Möglichkeit eines internen Quereinstiegs rückt immer mehr in den Fokus. Statt auf die Suche nach externen Neubesetzungen zu gehen, wenden sich Unternehmen an Bildungsanbieter, um ein Konzept für die Umschulung interessierter Mitarbeitender zu gewinnen. Diese werden dann, ähnlich wie externe Quereinsteigende, in mehrmonatigen Bootcamps fit gemacht, IT-Positionen zu übernehmen. Gerade größere Unternehmen setzen bereits mit Erfolg auf diese Möglichkeit, doch auch für Mittelständler wird sie zunehmend attraktiv.
Quereinsteigende sind besonders motiviert
Die Kombination aus allgemeinem Personalmangel und Wandel der Arbeitswelt macht externe wie interne Quereinstiege attraktiv wie selten zuvor. Für Unternehmen kann es sowohl zeitlich als auch finanziell eine deutliche Ersparnis bedeuten, auf Quereinsteigende zu setzen, statt sich in den intensiven Wettbewerb um scheinbare Ideallösungen zu begeben, die frisch aus dem Studium kommen.
Im Fall von internen Umschulungen kommt hinzu, dass beinahe der gesamte Prozess des Onboardings entfällt. Sowohl die Unternehmenskultur als auch die Prozesse sind den internen Quereinsteigenden bereits bekannt. Es ist wesentlich einfacher, das Risiko auszuschließen, dass es keinen „cultural fit“ gibt. Vielmehr signalisiert die Bereitschaft zur Umschulung ein hohes Level an Loyalität zum Arbeitgebenden und den Willen, im Unternehmen zu bleiben.
Wie die Erfahrung vielerorts zeigt, sind die Absolvierenden der Bootcamps in der Lage, ohne Probleme einen Großteil der Standard-Aufgaben auf Junior-Level zu übernehmen. In Bereichen wie Cybersecurity, Java-Development oder SAP-Consulting stellen sie nach ihrer dreimonatigen Ausbildung eine schnell verfügbare Verstärkung der vorhandenen Teams dar. Durch steigende Erfahrung und Training „on the Job“ verbessern sie sich im Lauf der Zeit, ganz wie es auch bei Universitäts-Alumni der Fall wäre.
Ein Faktor, der klar für Quereinsteigende spricht, ist, dass sie meist große Eigenmotivation mitbringen. Meist handelt es sich um Personen, die schon lange ein Grundinteresse an Informatik haben, jedoch aus diversen Gründen nicht in der IT-Branche tätig sein oder ein Studium ergreifen konnten. Andere ziehen ihre Motivation daraus, dass sie im IT-Beruf eine Aufstiegsmöglichkeit sehen. Diese Motivation ist ein entscheidender Faktor, um im Job weiter zu lernen, und ist gerade in einem volatilen Bereich wie der IT ein wertvolles Asset, um mit den technologischen Entwicklungen Schritt zu halten. Dementsprechend nimmt Eigenmotivation bei Anbietern wie Academic Work eine gewichtige Rolle ein, wenn es darum geht, die Teilnehmenden der Bootcamps auszuwählen.
Erwartungsmanagement im Vorfeld
Dennoch gilt es im Auge zu behalten, dass die Quereinsteigenden eben genau das sind: Einsteigende. Ihre Qualifikation entspricht zunächst der von Junior-Positionen, sie können nicht von Beginn an ganze Abteilungen leiten. Für sie ist es wichtig, innerhalb bestehender Teams zu wachsen, um ihr Wissen weiter zu vertiefen und Erfahrung zu sammeln. Hier gilt es, bei den aufnehmenden Teams bereits im Vorfeld entsprechendes Erwartungsmanagement zu betreiben. Die Erfahrung zeigt aber, dass die aufnehmenden Abteilungen in den meisten Fällen positiv überrascht sind vom Niveau ihrer neuen Team-Mitglieder und mehr als froh über die dringend benötigte Verstärkung. Unterbesetzte Abteilungen und die damit verbundenen Konsequenzen zählen zu den häufigsten Ursachen der steigenden Anzahl an Burnouts unter Arbeitnehmenden. Schon heute berichten in der jährlichen YPAI-Studie von Academic Work ungefähr drei Viertel der Young Professionals davon, Erfahrungen mit Burnout gemacht zu haben. Dem entgegenzuwirken lohnt sich für Arbeitgebende in jeder Hinsicht.
Die Arbeitsmarktdynamik macht es wahrscheinlich, dass sich deutlich mehr Verantwortliche in den nächsten Jahren entscheiden, Menschen einzustellen, die kürzlich zu Programmierern umgeschult wurden. Auch Arbeitgebende, die Quereinsteigenden eher kritisch gegenüberstehen, werden sich dieser Option schwer entziehen können. Sie täten gut daran, sich schon jetzt zu überlegen, wie etwaige Quereinstiege im eigenen Unternehmen erfolgreich zu gestalten sind. Schließlich erfordern Änderungen am Arbeitsmarkt Änderungen im Vorgehen von Unternehmen – wer sich weigert, flexibel zu sein, läuft Gefahr, an Wettbewerbsfähigkeit einzubüßen.
