Arbeitsplatz 2.0: Wie Unternehmen Kompetenzen in den Fokus rücken können

Der eLearning-Anbieter Udemy hat untersucht, wie Unternehmen den zunehmend notwendigen Übergang von der traditionellen Personalsuche und dem Talentmanagement zu einer „kompetenzbasierten Organisation“ bewältigen.

Dabei werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Individuen mit einer Reihe von Fähigkeiten betrachtet und nicht auf die Anforderungen eines Stellenprofils reduziert. Ein solches Umdenken ermöglicht es Unternehmen, Kompetenzen schneller und strategischer projekt- und abteilungsübergreifend einzusetzen und besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzugehen. Der neue Bericht „Arbeitsplatz 2.0: Das Potenzial des Skill-orientierten Unternehmens” beschäftigt sich mit genau dieser Thematik.

Der Bericht, für den weltweit 1.600 englischsprachige Fachleute befragt wurden, zeigt, dass viele Unternehmen bereits mit dem Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation begonnen haben. 84 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen zumindest in Erwägung gezogen hat, im nächsten Jahr kompetenzbasierte Prozesse einzuführen. Bei 75 Prozent wurde bereits mindestens einer von zehn kompetenzbasierten Personalprozesse, z. B. bei der Einstellung, dem Onboarding oder der Entwicklung, eingeführt. Die Studie zeigte allerdings auch, dass diese Ansätze noch nicht weiter in den Unternehmen angekommen sind. Mitarbeitende in der Talentakquise und in Führungspositionen sind mit kompetenzbasierten Konzepten am besten vertraut, während Mitarbeitende in Einzelpositionen und Stellensuchende mit diesen Verfahren weniger vertraut sind. Die Integration kompetenzbasierter Verfahren ist in allen Abteilungen noch ausbaufähig.

„Führende Unternehmen erkennen, dass kompetenzbasierte Ansätze ihnen bei der Talentakquise helfen. Außerdem können sie damit ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern und sie unterstützen, die Fähigkeiten zu erlangen, die sie benötigen, um ihre Karriere voranzutreiben“, sagt Greg Brown, President und CEO bei Udemy. „Aber um den Übergang vollständig zu vollziehen, müssen Unternehmen die Wachstumsschmerzen überwinden, die mit jedem Change-Management-Prozess einhergehen. Dieser Bericht bietet Unternehmen praktische Ratschläge und eine Roadmap, um kompetenzbasierte Ansätze effektiv zu implementieren.“

Die Studie „Arbeitsplatz 2.0“ hat Lücken aber auch mehrere Trends identifiziert, die Arbeitgeber bei der Umsetzung des kompetenzbasierten Wandels berücksichtigen sollten:

Führungskräfte brauchen neue Fähigkeiten, um Veränderungen voranzutreiben

• 83 Prozent der Führungskräfte sind der Meinung, dass eine effektive Führung für den Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation von entscheidender Bedeutung ist, aber nur 28 Prozent aller Befragten geben an, dass ihr Führungsteam die kompetenzbasierte Organisationsstrategie und -initiativen ihres Unternehmens den Mitarbeitenden gut vermittelt.
• 74 Prozent der Führungskräfte haben Veränderungen aufgrund der Umstellung auf kompetenzbasierte Strategien beobachtet, doch fast ein Drittel (32 Prozent) aller Befragten gibt an, überhaupt keine Veränderungen festgestellt zu haben. 
• Um kompetenzbasierte Einstellungen effektiv zu verwalten, kritische Qualifikationslücken zu schließen und das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken, müssen sich Führungskräfte auf Soft Skills konzentrieren. Außerdem sollten sie ihren Teams effektiv vermitteln können, welche Auswirkungen ein kompetenzbasierter Ansatz auf ihre berufliche Entwicklung oder ihren Geschäftserfolg haben kann.

Vielfalt für mehr Fairness am Arbeitsplatz

• Eines der Versprechen kompetenzbasierter Organisationen ist die bessere Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Verdienste und die Verbesserung der Chancengleichheit für historisch marginalisierte ethnische Gruppen. Kompetenzbasierte Organisationen sehen Vorteile wie die Förderung des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung von Kompetenzen (40 Prozent) und bessere Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg auf der Grundlage von Leistung (28 Prozent).
• Dennoch beobachteten nur 18 Prozent der Befragten eine verbesserte Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. Nur 16 Prozent der Befragten beobachten, dass die kompetenzbasierten Praktiken zu einer stärkeren Diversifizierung in den Führungsetagen geführt haben. 
• Führungskräfte müssen breite Interessengruppen besser in den Strategieprozess einbeziehen, um darzulegen und zu demonstrieren, wie ein kompetenzbasierter Übergang zu einem gerechteren und zugänglicheren Arbeitsplatz für alle Beschäftigten beitragen kann.

Praktische Erfahrungen anstelle von traditioneller Bildung 

• Obwohl die Abschaffung von Anforderungen an den Hochschulabschluss als wichtiger Maßstab für die Umstellung eines Unternehmens auf eine kompetenzbasierte Einstellung genannt wird, ist dies laut der Umfrage die am wenigsten verbreitete Strategie, die von Unternehmen mit kompetenzbasierter Organisation angewandt wird. 
• Um ein fest verwurzeltes traditionelles Maß für die Arbeitsfähigkeit wie den Hochschulabschluss zu ersetzen, müssen Unternehmen sicher sein, dass sie die Fähigkeiten der Mitarbeitenden und Arbeitssuchenden bewerten können, ohne sich auf Abschlüsse zu verlassen oder andere Instrumente wie Abzeichen von Drittanbietern oder IT-Zertifizierungen zur Validierung von Fähigkeiten zu nutzen.

„Kompetenzbasierte Organisation bieten viele Möglichkeiten, Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zu schaffen“, sagt Madhavi Bhasin, Vice President, Global People Partners and Belonging, Equity, Diversity, and Inclusion bei Udemy. „Diese Studie zeigt, dass viele Unternehmen bedeutende Fortschritte bei der Nutzung von kompetenzbasierten Ansätzen für mehr Vielfalt und Gerechtigkeit machen, aber es muss noch mehr getan werden. Wenn Unternehmen die Leitlinien des Arbeitsplatz 2.0 befolgen, können sie den vollen Wert eines integrativen Arbeitsplatzes ausschöpfen.“ 

Methodik

Im Februar 2024 startete Udemy eine öffentliche Umfrage, um die Fortschritte auf dem Weg zu kompetenzbasierten Prozessen zu messen und die Auswirkungen und die Stimmung in Bezug auf diesen Übergang zu erfassen. Befragt wurden weltweit mehr als 1.600 Personen (hauptsächlich aus den USA und Indien, aber auch aus Australien, Kanada und dem Vereinigten Königreich). Die Befragung umfasste sowohl Beschäftigte als auch Arbeitsuchende. Es wurden Informationen zu firmenbezogenen Daten (Betriebszugehörigkeit, Branche, Funktion, Unternehmensgröße) und demografischen Daten (Alter, Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit) erhoben. Die wichtigsten Datentabellen und Statistiken sind im Hauptteil der Studie enthalten; die vollständigen entsprechenden Datensätze sind im Anhang zu finden. Alle in der Studie hervorgehobenen Vergleiche sind statistisch signifikant bei p<0,1. Die statistischen Tests wurden unter Verwendung eines zweiseitigen Gleichheitstests für Verhältnisvergleiche unter der Annahme gleicher Varianz durchgeführt.

(pd/Udemy)